Se ha publicado el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), suscrito entre las centrales sindicales CCOO y UGT por una parte y por otra CEOE y CEPYME.

Este acuerdo sustituye al ASEC V firmado el 7-2-2012 y mantendrá su vigencia hasta el 31-12-2024, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cuatro años en salvo denuncia expresa de alguna de las partes. Se compone por tres títulos, 26 artículos y disposiciones adicionales y transitorias.

El objeto de acuerdo es el mantenimiento y desarrollo de un sistema autónomo de prevención y solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre las empresas y las trabajadoras y trabajadores, o sus respectivas organizaciones representativas y el impulso de la negociación colectiva con pleno respeto de la autonomía de las partes y la realización de cuantas acciones se estimen oportunas para mejorar la calidad y el conocimiento de los sistemas de solución autónoma de conflictos.

Entre su contenido puede destacarse lo siguiente:

1. Su ámbito de aplicación es la totalidad del territorio nacional siempre que las controversias a desarrollar se refieren a los siguientes es ámbitos:

  • Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
  • Empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas cuando se afecte a varios centros de trabajo o empresas radicadas en diferentes Comunidades Autónomas.
  • Empresas, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o centros de trabajo de las mismas que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial estatal, y de la actuación realizada o de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.

2. Son susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este ASAC-VI los siguientes tipos de conflictos laborales:

  • De interpretación y aplicación de convenios colectivos.
  • Controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas.
  • Surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo.
  • Surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de 3 meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora, salvo que se trate de la renovación de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto.
  • Derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas sobre: movilidad geográfica , modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas ETOP o derivadas de fuerza mayor, el despido colectivo y la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable.
  • Derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido en los supuestos de sucesión de empresas, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
  • Que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.
  • Derivados de las discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras, de acuerdos de inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales.
  • Que den lugar a la convocatoria de huelga o a las iniciativas que procuren su desconvocatoria. También los que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
  • Cualquier otra discrepancia en la negociación colectiva o en su aplicación, incluidos los diagnósticos y planes de igualdad que, a juicio de las partes, merezcan nuevas posibilidades de negociación.

Se incluyen también los conflictos que se susciten entre las empleadas y empleados públicos y la AGE, los organismos públicos, Agencias y demás entidades de derecho público de ella dependientes o vinculadas para los que prestan sus servicios.

También pueden someterse a estos procedimientos las controversias derivadas de los acuerdos de interés profesional de ámbito estatal o superior a una Comunidad Autónoma que afecten a más de una Comunidad Autónoma, siempre que voluntariamente así lo establezcan mediante acuerdo de adhesión expresa.

3. El acuerdo regula el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que es una Institución tripartita constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del VI Acuerdo y la Administración General del Estado.

Este servicio tiene sus propias normas de funcionamiento y procedimiento. Los convenios colectivos o acuerdos sectoriales pueden establecer órganos específicos de mediación o arbitraje. Estos órganos quedarán integrados en el SIMA

A propuesta de las Organizaciones firmante, debe elaborarse una lista de personas mediadoras que se pondrá a disposición de quienes demandan sus servicios, que estará compuesta por profesionales de reconocido prestigio, que actuarán conforme al código ético del SIMA-FSP.

4. Los  procedimientos de prevención y solución de conflictos previstos en el acuerdo son los siguientes:

    1. Mediación. Tiene por objeto solventar las diferencias para prevenir o resolver un conflicto. Se desarrolla preferentemente por un órgano unipersonal o, caso de así elegirlo expresamente las partes, por un órgano colegiado de dos personas que podrá elevarse a tres en los supuestos de comisiones paritarias de convenios que actúen como órganos específicos de mediación. Respecto del procedimiento de mediación ha de tenerse en cuenta lo siguiente:
    • Las partes del procedimiento de mediación deben constar documentalmente las divergencias existentes y sus antecedentes, y señalar la cuestión o cuestiones sobre las que debe versar el procedimiento.
    • El procedimiento de mediación no está sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación de la persona o personas mediadoras y la formalización del acuerdo.
    • Instada la mediación ante el SIMA-FSP, la primera reunión se celebrará en el plazo máximo de 10 días hábiles. Los plazos pueden ser ampliados o reducidos por mutuo acuerdo de las partes.
    • La mediación es obligatoria cuando lo solicite una de las partes legitimadas, salvo que se exija el acuerdo de ambas partes. Sí es obligatoria la mediación previa a la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción social por cualquiera de las partes. La convocatoria de huelga también requiere haber solicitado el procedimiento de mediación.
    • Sustituye al trámite obligatorio de conciliación previsto en la LRJS art.156 y su iniciación impide la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta, con la excepción de las mediaciones promovidas con carácter previo a la convocatoria formal de huelga.
    • Las partes pueden acordar someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje sin necesidad de acudir al trámite de mediación.
    • El procedimiento finaliza con el acta final levantada por los letrados o letradas de la Fundación, a requerimiento del órgano de mediación, como garantes del procedimiento. El acuerdo conseguido en mediación y recogido en el acta, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos, tiene la misma eficacia que lo pactado en el periodo de consultas.

Se establece un procedimiento específico para los supuestos de huelga, que debe haberse instado antes de la convocatoria de huelga.

    1. Arbitraje. Mediante este procedimiento, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto o cuestión suscitada.

El sometimiento al arbitraje requiere la manifestación expresa de voluntad de ambas partes de someterse al laudo arbitral que tiene carácter de obligado cumplimiento. Formalizado el compromiso arbitral las partes deben abstenerse de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.

Debe garantizarse el derecho de audiencia de quienes comparecen, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión. El laudo arbitral debe ser motivado. La resolución arbitral, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos, tiene la misma eficacia que lo pactado en el acuerdo tras el periodo de consultas y en los demás conflictos laborales la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. Debe ser objeto de depósito, registro y publicación.

5. En el ASAC VI se prevé una comisión de seguimiento del acuerdo compuesto por 6 miembros por parte sindical y 6 por parte empresarial, teniendo competencia de interpretación, aplicación, adaptación y seguimiento del acuerdo.