El TSJ Canarias ha declarado que no cabe exigir el abono de una retribución variable firmada en el precontrato, si posteriormente en el contrato de trabajo no se recoge este pacto y ni de la redacción del mismo ni de los actos coetáneos y posteriores al contrato se puede deducir que la intención fuera mantener el acuerdo de abonarla.

Cláusula de retribución variable: obligatoriedad de las condiciones no incluidas en el contrato posterior

El trabajador prestó servicios para la empresa, durante un año, con un contrato temporal. Con anterioridad a la suscripción del contrato de trabajo, las partes habían firmado un precontrato en el que se pactó una retribución anual de 32.000 euros, más 4.000 euros anuales si se alcanzaban una serie de objetivos. Sin embargo, en el contrato de trabajo lo que se pactó fue una retribución anual de 21.084,44 euros, más 10.915,56 euros como gratificación voluntaria absorbible (lo que haría un total anual de 32.000 euros), pero no el complemento por objetivos de 4.000 euros anuales.

Tras la extinción del contrato por baja voluntaria, el trabajador presenta demanda reclamando el abono de la cantidad pactada en el precontrato en concepto de objetivos.

El TSJ Sta. Cruz de Tenerife considera que por muy vinculante que pueda ser el precontrato para las partes, el objetivo del mismo no era el establecimiento de la relación laboral desde ese mismo momento, sino un compromiso de la empresa de ofrecer al trabajador un puesto de trabajo con unas determinadas funciones y condiciones, es decir, delimitar en líneas generales una futura relación laboral. Entendido de esta manera y, en aplicación de la jurisprudencia civil, el objeto del precontrato se agotó con la suscripción del contrato de trabajo, en el cual se recogen los pactos definitivos de las partes sobre el contenido de la prestación laboral. De esta forma, en el contrato de trabajo se sustituyeron en su totalidad los derechos y obligaciones que se hubieran podido pactar u ofrecer previamente y que no se mantuvieron en el contrato de manera expresa o, al menos, por remisión.

De modo que, si en el precontrato se estipuló el abono de la cantidad de 4.000 euros adicionales para el caso de alcanzarse una serie de objetivos, pero en el contrato de trabajo -cuyo modelo oficial no impide recoger tal cláusula- solo se estipuló la retribución anual total de 32.000 euros, sin premio o bonus por objetivos, no puede concluirse que tal pacto estuviera vigente y fuera aplicable a la relación de trabajo.

En este caso, la redacción del contrato de trabajo es muy clara a la hora de detallar las retribuciones pactadas y no deja dudas sobre que la intención de los contratantes. Tampoco consta que en el mismo hiciera una referencia, más o menos clara, al abono de otras retribuciones adicionales vinculadas a objetivos o a los pactos contenidos en el precontrato.

Asimismo, de los actos coetáneos y posteriores al contrato tampoco puede deducirse que la intención fuera mantener en su totalidad lo pactado en el precontrato por las siguientes razones:

  • no consta que se hiciera referencia a tal precontrato en el contrato de trabajo;
  • la empresa no abonó en momento alguno al trabajador cantidades vinculadas al logro de objetivos;
  • la primera disconformidad que consta mostrada por el trabajador con el hecho de no haberse recogido en el contrato de trabajo todo lo que se pactó en el precontrato sería la presentación de la papeleta de conciliación, más de un mes después de haberse extinguido el contrato de trabajo.

 

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Fuente: Lefebvre