PRINCIPALES NOVEDADES

  • Denuncia del convenio (Art. 6)

Se establece, como novedad el sometimiento a mediación ante el Instituto Regional de Mediación y Arbitraje, en caso del transcurso de un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo, manteniéndose la vigencia del convenio colectivo hasta que se acuerde o negocio uno nuevo.

  • Contratación (Art. 10)

– El nuevo convenio, incluye las oportunas adaptaciones en contratación tras la Reforma Laboral operada a finales de 2021. – El convenio permite que el contrato por circunstancias de producción pueda tener una duración de hasta 10 meses.

– Se regula el contrato fijo discontinuo, permitiéndose la posibilidad de su celebración a tiempo parcial y estableciéndose el procedimiento y plazo mínimo de llamamiento, condiciones de trabajo mínima a informar al empleado, información a la representación laboral de las personas trabajadoras, etc.

  • Jubilación (Art. 12)

Se mantiene la jubilación por decisión empresarial siempre que la persona trabajadora afectada cumpla todos los requisitos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación y la empresa lleve a cabo la promoción de alguna persona trabajadora a un puesto de trabajo cuya cotización sea igual o superior a la jubilada, debiendo además realizar alguna de las siguientes políticas de empleo: contratación de una nueva persona trabajadora o transformación de un contrato temporal a indefinido.

  • Promoción profesional (Art. 16)

Se amplían los supuestos de ascenso automático por antigüedad en el grupo y nivel, quedando de la siguiente forma:

Sector oficinas y despachos

  • Incrementossalariales (Art. 18)

➔ Año 2022: 3,1%
➔ Año 2023: 3%
➔ Año 2024: 2,5%

Pago atrasos: en un plazo de hasta 3 meses desde la fecha en que se publique en el BOCM.

Se establecen revisiones salariales para cada ejercicio para el importe de las dietas y kilometraje y gastos de teletrabajo.

Para el año 2024, con carácter excepcional, se establece una cláusula de revisión salarial si el IPC de 2024 supera la cantidad del 2,5%, y hasta un tope de 1,5%, dicho incremento se recogerá en las tablas salariales de 2025, siendo la cantidad resultante entre el 2,5% y el máximo del 4%, de forma excepcional y solo para este caso, compensable y absorbible.

  • Jornada laboral (Art. 28)

La jornada máxima anual efectiva se mantiene en 1.765 horas. En el caso de jornada irregular, se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

  • Vacaciones (Art. 31)

Como novedad las vacaciones se fijan en 23 días hábiles. Hasta ahora el texto convencional se refería a 30 días naturales (cuya correspondencia es de 22 días hábiles). Se añade: “Las personas trabajadoras, que teniendo hijos/as menores y que por convenio regulador o sentencia judicial de separación o divorcio se dispusiera que sólo puedan disfrutar de la compañía de sus hijos/as en determinado periodo vacacional, tendrán prioridad sobre el resto de la plantilla para determinar el periodo vacacional”.

  • Permisos retribuidos (Art. 33)

Se añade:

• El personal tendrá derecho al uso de hasta 8 horas retribuidas al año, para asistir a consultas médicas, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.

• El personal dispondrá de una bolsa de 10 horas retribuidas al año para acompañamiento de familiares a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación.

  • Prevención de riesgos laborales (Art. 39)

Se hace hincapié en cuanto a la vigilancia de la salud, la evaluación de riesgos y planificación preventiva, estableciendo pautas mínimas a cumplir. Se incluye la idea de la Prevención de Riesgos Laborales con Perspectiva de Género, donde, las Evaluaciones de Riesgos de los puestos de trabajo deberán ofrecer sus resultados segregando los riesgos por género.

  • Política de Igualdad (Art. 42)

Las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Específicamente se recoge la necesidad de contar con:

1. El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo (todas las empresas)

2. Medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral (todas las empresas)

3. Plan de Igualdad (empresas de 50 o más empleados)

4. Velar de forma especial por la igualdad de derechos laborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI (todas las empresas)

  • Trabajo a distancia y teletrabajo (Art. 44)

Se incorpora la regulación de la Ley del Trabajo a Distancia y específicamente establece:

• La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora con una antelación mínima de 15 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, circunstancias en que el preaviso puede reducirse a 3 días naturales.

• Es necesario que las personas que realicen trabajo a distancia mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales. Por ello, el tiempo mínimo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no podrá ser inferior al 40% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses, tanto en las personas trabajadoras que modifiquen su sistema de trabajo de presencial a trabajo a distancia, como aquellas personas trabajadoras que comiencen su relación laboral con el sistema de trabajo a distancia. Se exceptúa de esta restricción el periodo estival, desde el 1 de julio al 30 de septiembre, en el que se permite que empresa y personas trabajadoras pacten un incremento del porcentaje de trabajo a distancia.

• El personal en trabajo a distancia deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial,

•Gastos de teletrabajo: las empresas satisfarán desde el 1 de junio de 2022, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1,5 euros por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora.

  • En 2023: 1,55 euros /día
  • En 2024: 1,58 euros/día

COMENTARIO: podríamos decir que la regulación del trabajo a distancia pactada en este convenio es la más restrictiva hasta el momento, siendo la única que limita el porcentaje de trabajo a distancia (excepto en el periodo de junio a septiembre que se podrá ampliar).

No obstante, la disposición adicional primera de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, en su disposición adicional primera faculta al convenio colectivo a establecer una jornada mínima presencial, por lo que dicha restricción sería válida:

“Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la negociación colectiva.

1. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente Ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.”

En el caso de empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores, consideramos que se podría alcanzar un acuerdo colectivo para ampliar o, incluso reducir, el tiempo máximo de tiempo de trabajo a distancia establecido en el convenio.

En cuanto a la posibilidad de pactar individualmente un porcentaje superior al 60 % de teletrabajo, habrá que esperar las resoluciones judiciales que seguramente se plantearán, ya que, por un lado, no es posible modificar mediante pactos unilaterales los derechos mínimos y cláusulas obligaciones que se establecen en los convenios colectivos y, por otro lado, el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a la adaptación de jornada mediante el teletrabajo sin limitación alguna y sin que el nuevo convenio regule nada específico al respecto.

Por último, el convenio parece establecer esta restricción sólo para nuevos acuerdos de teletrabajo o nuevas incorporaciones en la empresa con acuerdo de teletrabajo, por lo que pudiera entenderse que los pactos realizados con fecha anterior a la publicación del convenio (13 agosto 2022), podrían considerarse válidos y quizá también un motivo adicional de conflicto por una posible discriminación de trato.

  • Desconexión digital

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se preservará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo. Se impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de la empresa juntamente con la RLPT.

Más información en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid