El TSJ Madrid declara que es posible pactar en el contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo que establece la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo si el trabajador no alcanza un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores, siempre que no sea abusivo y se respeten los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.

Validez de clausula de rendimiento mínimo

La trabajadora presta servicios como gestor telefónico . En su contrato se establece que la relación laboral puede ser resuelta en caso de que la trabajadora, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual  conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita. Al inicio de cada mes se comunica a los trabajadores las medias alcanzadas en el mes precedente. La trabajadora recibe carta de despido causado por un rendimiento insuficiente, al estar por debajo de la media de sus compañeros en los siguientes términos:

  • enero: resultado medio de la plataforma 670,79 euros, resultado individual 102, porcentaje respecto del Proyecto 15%;
  • febrero: resultado medio de la plataforma 640 euros, resultado individual 414, porcentaje respecto del promedio 65%;
  • marzo: resultado medio de la plataforma 450,13 euros, resultado individual 166,83 euros, porcentaje 37,06%;
  • abril: resultado medio de la plataforma 356 euros, resultado individual 263 euros, porcentaje 73,88%; y
  • mayo: resultado medio de la plataforma 722,65 euros, resultado individual 169 euros, porcentaje 23%.

La trabajadora reclama contra el despido que es declarado procedente en la instancia, por lo que interpone recurso de suplicación ante el TSJ en el que la cuestión a debatir consiste en determinar si es válida la citada cláusula de rendimiento mínimo.

Recuerda que, de acuerdo con la jurisprudencia del TS, cuando se ejercita la extinción del contrato por el incumplimiento de un valor determinado de ventas , sin tener en cuenta factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador (la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías, etc.), se requiere de la empresa que se ajuste a los principios de la buena fe para no incurrir un abuso manifiesto de derecho. Por ello, al ejercitar la extinción ha de tener elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

En este caso, el TSJ reconoce que la carta de despido  no indica los datos  de los trabajadores que se computan para las medias proporcionadas, si estos realizan las mismas tareas, si son tareas de clientes de cartera o clientes denominados a puerta fría y si son trabajadores comparables con situaciones homogéneas. No obstante, considera que ausencia de estos elementos, que hubieran permitido a la trabajadora tener un conocimiento cabal de su rendimiento y el de sus compañeros, no  genera indefensión porque en la carta de despido se concreta el resultado medio de la plataforma que es donde ella presta servicios y que la permite defenderse adecuadamente.

Por otra parte, los datos ofrecidos en la carta de despido permiten la constatación de realidades laborables comparables. La causa del cese estaba pactada por las partes en el contrato de trabajo, tiene su encaje jurídico en el ET art.49.1.b) y constituye una legítima causa de extinción del contrato de trabajo.

Para el TSJ, los hechos objetivos en los que se funda la extinción han quedado plenamente acreditados. Estima irrelevante el error de que en la carta de despido figure 75% mientras que en el contrato 60%, dado que la trabajadora no ha alcanzado ese 60%. Por su parte, la empleada no ha desvirtuado los resultados alegados por la empresa, acreditando haber alcanzado los resultados fijados de media.

Por tanto se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.

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Fuente: Lefebvre