El TSJ Galicia ha declarado la nulidad del despido de un trabajador por haberse vulnerado el derecho a la igualdad y apreciar discriminación por razón de sexo.

La causa real del despido ha sido el parto y el nacimiento del hijo a pesar de no concurrir en el trabajador, que ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, y por ello considera que se trata de una discriminación refleja.

Declaración de nulidad de despido

El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29-4-2019 y con efectos desde el 22-4-2021. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.

El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.

Para resolver el recurso, el TSJ recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva también se protege a través de la garantía de indemnidad, que supone que del ejercicio de una acción judicial –individual o colectiva– o de los actos preparatorios o previos al mismo –incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso– no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

Alegada esta vulneración de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba. En el supuesto enjuiciado el trabajador comunica a a empresa el nacimiento de su hijo el 22-4-2020, despidiéndosele disciplinariamente cuando ya se conocía dicha circunstancia.

Para el TSJ, esta comunicación supone un indicio de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial de despido, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra.

Además, la empresa no ha llegado a probar ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión de despido, fuera de aquella vinculación con el parto.

Indicio de despido discriminatorio

Todo ello constituye un indicio verosímil de que el despido pudiese responder a un móvil discriminatorio (la condición de padre) y la empresa, al invertirse la carga de la prueba, no ha alejado la sospecha de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión. Por lo tanto, ha de declararse el despido nulo con todos sus efectos.

El TSJ considera que a la misma conclusión puede llegarse a través de la discriminación refleja o por asociación, situación a través de la cual una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas).

En el supuesto enjuiciado al trabajador se le despide por motivo de del parto o nacimiento de un hijo, que pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque es ciertamente padre ya) , el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente– su despido se ha producido por el hecho del embarazo – parto de su mujer y todas las consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.); por lo que ciertamente nos encontramos ante un despido por discriminación refleja.

Al haberse vulnerado el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo) se le proyecta –indirectamente– la protección otorgada por el ET art.55.5; sin que se la empresa haya aportado prueba alguna en contrario.

Por ello, el TSJ concluye que la actuación de la empresa ocasionó una discriminación contraria al Const art.14 – discriminación por razón de sexo de su mujer embarazada- que proyecta efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico del actor, al despedirlo sin otra causa que la discriminación prohibida (ET art.55.5).

Además, al producirse la vulneración de un derecho fundamental, el TSJ debe pronunciarse sobre la correspondiente indemnización por daño moral – con una finalidad tanto resarcitoria como de prevención general- utilizando el criterio orientador de las sanciones pecuniarias establecidas en la LISOS que califica como infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias (LISOS art.8.1) le impone una indemnización de 6.251 euros.

Por todo ello, se estima el recurso y se revoca la sentencia de instancia declarando la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador, con abono de los correspondientes salarios de tramitación y a abonar una indemnización por daño moral de 6.251 euros.