Discriminación salarial
Concepto Diferencias retributivas, sin justificación objetiva y razonable, en base a: edad; discapacidad; sexo; origen racial o étnico; estado civil; condición social; religión o convicciones; ideas políticas; orientación o condición sexual; afiliación a un sindicato; vínculos de parentesco con personas relacionadas con la empresa o lengua.
Clasificación – directa: reglas o prácticas que determinan una retribución inferior por razón de alguna de las circunstancias citadas.

– indirecta: reglas o prácticas que, en apariencia, son neutrales pero cuyos efectos determinan una retribución inferior.
Consecuencia nulidad del precepto, cláusula convencional, pacto individual o decisión unilateral del empresario.

Supuestos
– establecer pluses inferiores en departamentos ocupados por mujeres (discriminación indirecta por razón de sexo) (TS 14-5-14 EDJ 76955; TSJ LAS Palmas de Gran Canaria 27-7-21, EDJ 647864);

– no computar el periodo de descanso obligatorio por maternidad  (6 semanas posteriores al parto) como jornada productiva a en orden a percibir la retribución variable (TS 27-5-15, EDJ 105770).

–  excluir al personal femenino de una subida salarial por el hecho del embarazo (TJCE 13-2-96, asunto C-342/93; TJCE 30-3-04, asunto C-147/02).

– no abonar el complemento de productividad, tras haber disfrutado el permiso por maternidad, alegando no haber cumplido los objetivos (TSJ Madrid 30-1-12, EDJ 33839);

– suprimir un complemento por hallarse en jornada reducida por cuidado de menor (TSJ Castilla-La Mancha 23-5-14, EDJ 98600);

–  computar como absentismo  una baja por enfermedad común causada por una amenaza de aborto, a efectos de abonar un complemento por objetivos (TSJ Cataluña 25-5-10, EDJ 170097);

– la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos (TS 10-1-17, EDJ 1737);

– establecer un sistema de retribución variable que ajusta los objetivos al período efectivamente trabajado en caso de suspensión del contrato por maternidad pero no por paternidad (TS 23-9-20, EDJ 663659);

– no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos del devengo de un complemento  salarial, las ausencias al trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento​​​​ (TS 16-7-19, EDJ 688724).​