El TJUE ha declarado que la protección de los derechos de las personas con discapacidad también incluye la prohibición de discriminación indirecta por asociación. Esto implica que los trabajadores sin discapacidad están protegidos cuando sufren un trato desfavorable en el empleo por asumir responsabilidades de cuidado hacia un hijo con discapacidad. Asimismo, la obligación de realizar ajustes razonables se extiende a estos trabajadores, siempre que proporcionen asistencia esencial, y que dichas medidas no supongan una carga excesiva para el empleador.

Discriminación por asociación y ajustes razonables

Una trabajadora que presta servicios para una empresa solicita repetidamente la adscripción permanente a un puesto con horario fijo para poder cuidar a su hijo menor con discapacidad grave e invalidez total, que requiere atención diaria a una hora específica. La empresa no accede, pero le concede ajustes provisionales. La trabajadora interpone demanda y el procedimiento continúa hasta, finalmente, la Corte de casación italiana plantea cuestiones prejudiciales ante el TJUE

En la primera cuestión, se plantea si la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad- establecida en la Dir 2000/78EDL2000/90175, reforzada por la CDFUE y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad- protege también a un trabajador sin discapacidad que sufre discriminación en el ámbito laboral debido a los cuidados que dispensa a su hijo con discapacidad.

Esta directiva establece un marco general contra la discriminación en empleo y ocupación, aplicable tanto en el sector público como en el privado. Su protección no se limita a las personas directamente afectadas por los motivos de discriminación (en este caso, discapacidad), sino que se extiende a cualquier persona discriminada en base a dichos motivos. Además, el concepto de condiciones de trabajo incluye aspectos como los horarios, que pueden constituir el origen de la discriminación alegada.

Recuerda que el TJUE ya había reconocido que existe discriminación directa por asociación (TJUE 17-7-2008, C-303/06, caso ColemanEDJ 2008/111028) cuando un trabajador es tratado desfavorablemente por la discapacidad de un familiar cercano. Consideró que limitar la Directiva solo a las personas con discapacidad reduciría su alcance y utilidad, lo que contradice sus objetivos. Por ello, la prohibición debe entenderse como aplicable también a la discriminación indirecta por asociación. Por lo tanto, aplicando este criterio, el TJUE concluye que el principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación abarca no solo a las personas sobre las que recae directamente el motivo discriminatorio, sino también a aquellas relacionadas con ellas.

En consecuencia, la protección de los derechos de las personas con discapacidad incluye también la prohibición de discriminación indirecta por asociación. Esto implica que los trabajadores sin discapacidad están protegidos cuando sufren un trato desfavorable en el empleo por asumir responsabilidades de cuidado hacia un hijo con discapacidad.

Respecto a la segunda cuestión se analiza si la obligación de realizar ajustes razonables (Dir 2000/78 art.5) se aplica también a un trabajador sin discapacidad que presta asistencia esencial a su hijo con discapacidad.

El TJUE recuerda que la finalidad de los ajustes razonables es garantizar la igualdad de trato de las personas con discapacidad en el acceso y permanencia en el empleo, y que tales medidas deben adoptarse salvo que generen una carga excesiva para el empresario. Señala que la obligación de la Dir debe interpretarse a la luz de la CDFUE (CDFUE art.26 y 28 EDL 2000/94313) y de la Convención de la ONU sobre discapacidad (art.2), que amplían la protección al reconocer el derecho de los niños a cuidados y el de las personas con discapacidad a medidas que aseguren su autonomía e integración, además de considerar la obligación de apoyo a las familias.

En aplicación de esta normativa el TJUE interpreta que empresario no solo está vinculado frente al trabajador con discapacidad, sino también respecto a aquel que de forma esencial permite que una persona con discapacidad, en este caso su hijo, reciba la mayor parte de los cuidados necesarios. Por ello, el empleador debe introducir adaptaciones (como horarios fijos, reducción de jornada o reasignación de puesto) que faciliten la conciliación y el ejercicio de derechos, siempre que no se produzca una carga desproporcionada atendiendo a criterios como costes económicos, tamaño y recursos de la empresa o existencia de ayudas públicas. No reconocer esta obligación vaciaría de contenido la prohibición de discriminación indirecta por asociación, privando de eficacia útil a la Dir 2000/78.

 

 

 

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Fuente: Lefebvre