• TSJ Madrid 14-5-2024, rec. 262/2024

La válida celebración de un contrato temporal por circunstancias de la producción exige que se especifique con claridad en el contrato, además de la causa habilitante de la contratación temporal y las circunstancias concretas que la justifican, su conexión con la duración prevista. Cuando el contrato se celebra para una actividad permanente, aunque periódica, que no se agota en una única campaña, la empresa debe explicar por qué la duración del contrato se limita a unas determinadas fechas.

Requisitos de validez del contrato por circunstancias de la producción

El TSJ Madrid analiza en sede de suplicación los requisitos de validez de un contrato por circunstancias de la producción, tras la impugnación del cese por una trabajadora vinculada a la empresa editorial para la que prestaba servicios mediante esta modalidad contractual.

La actora había concertado un contrato por circunstancias de la producción cuyo objeto era atender a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en editar material didáctico en papel y/o digital de Primaria, Secundaria o Bachillerato para los cursos pares de Lenguas Autonómicas en la campaña 2022-2023. La duración prevista del contrato era desde el 2-11-2022 hasta el 1-5-2023.

El 14-2-2023 la trabajadora comunica su embarazo mediante correo electrónico. El 19-4-2023 la empresa le informa mediante carta su baja por expiración del tiempo convenido con efectos a partir del 1-5-2023.

Disconforme con la decisión empresarial, interpone demanda por despido en la que solicita que se declare la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia. La sentencia de instancia, recurrida ahora en suplicación, desestima ambas pretensiones y confirma la procedencia del despido.

El TSJ recuerda, en primer lugar, el objetivo principal de la reforma en la contratación temporal introducida por el RDL 32/2021: reducir la contratación temporal y fomentar el uso de medidas de flexibilidad interna como alternativa a la extinción de los contratos. El recurso a las formas de contratación temporal se mantiene como una posibilidad que debe ser objeto, por tanto, de una interpretación restrictiva.

Y en este contexto considera la Sala que debe interpretarse el nuevo requisito de validez de los contratos por circunstancias de la producción introducido por la reforma, que exige la vinculación de la temporalidad con la duración de la misma. Es decir, se exige que el plazo fijado para atender a la circunstancia de mercado que justifica la contratación temporal tenga conexión con el plazo fijado para llevarla a cabo, y que ello se especifique en el contrato.

Y la actividad de revisión del material didáctico para cuya realización se formalizó el contrato es una actividad permanente, aunque periódica, que no se agota en una única campaña. De este modo, correspondía a la empresa explicar por qué, tratándose de una actividad que debe realizarse de forma periódica, la duración del contrato se limitaba a unas determinadas fechas. Al no haberlo efectuado así, la contratación temporal no cumple con el mandato del art. 15.1 ET.

También acoge el TSJ la pretensión de nulidad objetiva del despido, al constar acreditado que la empresa conocía el embarazo de la trabajadora, aunque no aprecia vulneración de derechos fundamentales dado que la extinción se produce, precisamente, en la fecha prevista para el cese y que las tareas de la campaña ya estaban finalizadas a fecha de 28-4-2023.

Por tanto, la Sala estima el recurso, declara la nulidad objetiva del despido por razón de embarazo, sin derecho a percibir indemnización alguna por la vulneración de derechos fundamentales, y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora cuando se reinicie la actividad de edición y revisión de los manuales.

 

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Fuente: Lefebvre