El TCo diferencia entre sexo y género, señalando que la identidad de género es una causa sospechosa de trato discriminatorio. Encontrar indicios de discriminación por esta causa supone la inversión de la carga de la prueba, no obstante, al no acreditar discriminación, se declara procedente la extinción del contrato de una persona transgénero durante el periodo de prueba.

Extinción durante el periodo de prueba

La empresa y la trabajadora, una persona transgénero, suscriben un contrato de trabajo que finaliza transcurridos 4 meses por no superación de un periodo de prueba, que había sido establecido en 6 meses. A lo largo del tiempo en que se mantuvo la relación laboral, esta acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros falda. En una determinada ocasión, la directora de recursos humanos le indica lo inadecuado de su vestimenta solicitando que regrese a casa a cambiarse. Posteriormente, la dirección de la empresa le indica que, por razón de tratos con los clientes se vistiera de forma más correcta, pero sin exigirle que llevase falda o pantalón.

Al considerar que la extinción de su contrato se ha producido exclusivamente a causa de su condición de transgénero, interpone demanda de despido solicitando su nulidad y una indemnización por la reparación de daños materiales y morales. Tanto el juzgado como el TSJ desestimaron la demanda al descartar que la causa del cese de tuviera que ver con esta causa. En suplicación el TSJ consideró que, a pesar de existir indicios de la existencia de discriminación, el cese respondió a motivos ajenos a su pertenencia al colectivo LGTBI. Se inadmite el recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

Disconforme las resoluciones anteriores y al entender que que la decisión empresarial se basa en una actuación discriminatoria, relacionada con su identidad sexual y expresada en el desencuentro en relación con su forma de vestir en determinadas circunstancias presenta recurso de amparo ante el TCo.

Para resolver el recurso, el TCo, con carácter previo, parte de diferenciar los conceptos de sexo y género. Mientras el sexo hace referencia a los caracteres biológicos (masculino, femenino o intersexual), el género define la identidad social de la persona basada en las construcciones sociales, educativas y culturales que pueden variar de una sociedad a otra y de uno a otro tiempo histórico. Asimismo, diferencia entre la orientación sexual e identidad de género como condiciones personales. La primera se refiere a la preferencia por establecer relaciones afectivas con personas de uno u otro sexo, y la segunda a la identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no hacerlo con el sexo que se le atribuye.

En el supuesto enjuiciado se tratan circunstancias que tienen que ver con la definición de la identidad de género, su manifestación a través de la expresión de género al definirse la persona recurrente como transgénero. Señala que cuando la identidad de género y sexo de la persona no son absolutamente coincidentes, puede hacer al individuo acreedor de una posición de desventaja social de las que prohíbe el Const art. 14.  Es decir, aunque la condición de transexual no aparece expresamente mencionada como uno de los concretos supuestos en que queda prohibido un trato discriminatorio, es indudablemente una circunstancia incluida en la cláusula cualquier otra condición o circunstancia personal o social a la que debe ser referida la prohibición n de la discriminación.

En el marco de las relaciones laborales, apreciada la existencia una causa sospechosa de haber provocado discriminación se produce la inversión de la carga de la prueba, aunque el cese se haya producido durante el periodo de prueba. Esto supone que una vez que el trabajador ha aportado un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, recae sobre la empresa la carga de probar que su actuación tuvo causas ajenas a la pretendida. EL TCo entiende que ese indicio existió desde el momento en que se había producido un conflicto en el seno de las relaciones laborales relacionado con la apariencia en el modo de vestir de la persona empleada que en este supuesto se relaciona con la identidad de género.

Respecto de la prueba en contrario de la empresa, el TCo considera que el despido no puede calificarse de nulo por discriminatorio dado que, a pesar de existir indicios racionales de discriminación por motivo de identidad de género, que se han rebatido adecuadamente, poniendo de manifiesto que la causa del despido no fue la identidad de género de la persona recurrente en amparo, ni la expresión externa de esa identidad. Se ha acreditado que a lo largo de los más de 4 meses en que se mantuvo la relación laboral, la persona trabajadora acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda, sin que ello hubiera supuesto ningún conflicto con sus compañeros o superiores salvo en una ocasión, en la que se indicó que la vestimenta era inadecuada. Tampoco se ha constatado la existencia de prohibiciones expresas en relación con la indumentaria, ni la adopción de un código de vestimenta a resultas del conflicto surgido con la parte demandante, o con carácter previo.

Por tanto, el TCo concluye que la estructura del acto denunciado como discriminatorio no pone de manifiesto el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la trabajdora sino exclusivamente la voluntad clara de la empresa de no continuar con la relación laboral. Tampoco parece existir una correlación temporal clara entre el indicio de conflicto y la actuación empresarial. Esto supone la desestimación del recurso de amparo planteado al no encontrar lesión del Const.art.14

 

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Fuente: Lefebvre