El TSJ Asturias califica como improcedente, no nulo, el despido de un trabajador al no haberse acreditado la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo que se le imputa en la carta de despido. La existencia de un proceso previo de IT, que se agotó casi 6 meses antes de la comunicación del cese, no constituye indicio de discriminación suficiente. A ello se añade el hecho de que, tras la reincorporación, había prestado servicios durante más de 3 meses, sin necesidad de nuevas bajas.

Disminución del rendimiento y despido

El actor, que prestaba servicios como responsable comercial por cuenta ajena para una empresa del sector alimentario, inicia el 27-12-2021 un proceso de incapacidad temporal por contingencias comunes que finaliza mediante alta emitida por agotamiento del plazo máximo de duración el 29-12-2022, notificada al trabajador el 11-1-2023. El actor inicia procedimiento de disconformidad contra el alta médica, que es desestimado. Inicia posteriormente un expediente de incapacidad permanente, que es igualmente desestimado por resolución del INSS el 11-5-2023.

La reincorporación a la empresa se produce el 22-2-2023, tras haber agotado los días de vacaciones pendientes. El 14-6-2023 la empresa le entrega comunicación por despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento en un 20% (ET art.54.2.e).

Disconforme con esta resolución interpone demanda por despido. En el acto de conciliación, la empresa reconoce la improcedencia y ofrece una indemnización de 9.000 euros que el trabajador rechaza.  En la demanda solicita la declaración de nulidad del cese por ser discriminatorio por razón de enfermedad y el abono de una indemnización adicional por daño moral.

La sentencia de instancia estima la pretensión subsidiaria y declara la improcedencia del cese, calificación que es confirmada ahora en suplicación.

El TSJ recuerda que ni antes ni después de la entrada en vigor de la L 15/2022, que prohíbe la discriminación por enfermedad, una situación de IT en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que el despido deba calificarse como nulo. Solo puede calificarse como tal el que se produzca, precisamente, por razón de la enfermedad.

La aplicación de la normativa sobre la carga de la prueba en estos supuestos exige que la actora aporte un principio de prueba razonable y suficiente, más allá de meras sospechas o conjeturas, de que la empresa ha actuado vulnerando derechos fundamentales para que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda al empresario justificar que su decisión extintiva obedece a móviles ajenos.

La Sala considera que no se ha aportado dicho indicio de prueba en atención a las siguientes consideraciones:

  1. a)La empresa no tenía conocimiento de la tramitación de un expediente de incapacidad permanente ni del estado de salud del trabajador.
  2. b)El trabajador se incorporó a su puesto y prestó servicios con normalidad durante más de 3 meses, sin precisar nuevas bajas y sin manifestar en ningún momento que no se encontrara bien para prestar servicios.
  3. c)La desconexión temporal entre el despido y el proceso previo de IT, que finalizó 6 meses antes, que impide estimar que fue la enfermedad que dio lugar a la baja la que motivó el cese.
  4. d)La existencia de otros trabajadores de la empresa que se han reincorporado con normalidad a sus puestos tras finalizar procesos de IT.

Por tanto, el TSJ desestima el recurso y concluye que, aunque la empresa no ha acreditado la disminución del rendimiento que imputa al trabajador cesado, la existencia de un proceso de IT finalizado casi 6 meses antes no constituye indicio suficiente para producir una inversión de la carga de la prueba, por lo que no procede su declaración de nulidad, sino de improcedencia.

 

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Fuente: Lefebvre