El TSJ Cataluña declara nulo y carente de validez un pacto de no competencia post contractual que confunde la compensación económica con el salario fijo al no constar su cuantía de manera separada en la nómina. La fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto.

Nulidad de pacto

El trabajador ha venido prestando servicios para la empresa incluyendo en su contrato una retribución en la que se indica que el salario bruto anual abonado (120.000 euros) incluye tanto una compensación por dedicación exclusiva, como un pacto de no competencia post-contractual durante 12 meses y se fija en el 30% del salario fijo percibido. En las nóminas del trabajador no consta el concepto “compensación por pacto de no competencia”. La empresa despide disciplinariamente al trabajador y el trabajador reclama contra el despido.

Mientras se tramita el despido, el trabajador firma un contrato mercantil de arrendamiento de servicios con una empresa competidora. El trabajador aparece en LinkedIn como trabajador de la citada empresa.

Al tener conocimiento de esta situación, la empresa presenta demanda contra el trabajador exigiéndole el abono 30% del salario fijo percibido en concepto de devolución de la contraprestación percibida como pacto de no competencia post-contractual. La demanda se estima en la instancia y el trabajador presenta recurso de suplicación ante el TSJ.

En la resolución del recurso, el TSJ considera acreditado que el trabajador ha vulnerado el pacto de competencia post-contractual. Los servicios prestados en la nueva empresa no son distintos o diferenciados respecto de los que prestaba en la empresa demandante. Asimismo, para el TSJ, los conocimientos adquiridos en la anterior empresa pueden utilizarse en la nueva, otorgándole una ventaja competitiva.

En cuanto a la falta de compensación adecuada, el TSJ considera que el pacto no reúne los requisitos de claridad y transparencia para conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye. Las razones son las siguientes:

1.Se establece en un 30% del salario, pero no se cuantifica por sí sola, sino que va incluida en otra cantidad global que incluye a su vez otra cantidad igual de indefinida para compensar la exclusividad.

  1. La cantidad a percibir es indeterminada. No hay individualización alguna en la nómina y no consta el desglose del salario para aplicar a dicho porcentaje, más aún cuando existe otra cláusula contractual que regula el pacto de exclusividad en el contrato que también se incluye en el abono del 30% del salario bruto anual.
  2. No se puede conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye la no concurrencia, quedando su determinación al arbitrio exclusivamente de la empresa.
  3. La cláusula de no competencia tiene naturaleza indemnizatoria, por lo que mal cabe ser cumplida incluyéndola como parte del salario fijo. Es imprescindible que se exprese de manera específica, detallada y exigible en nómina como concepto aparte.

Por tanto, el TSJ concluye que no consta, de manera específica y detallada, el abono de cantidad alguna y confunde la pretendida compensación económica con el salario fijo. Y en cuanto que la fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto, su ausencia supone que se declare su nulidad y que no pueda reconocérsele efectividad alguna.

Por tanto, se estima el recurso desestimando la demanda planteada.

 

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Fuente: LEFEBRE