Requisitos de la comunicación
  • debe realizarse por escrito;
  • deben consignarse los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido;
  • la comunicación ha de hacerse por el empresario o por apoderado o cualquier sujeto con capacidad para despedir (TS 9-3-90, EDJ 2671);
  • es irrelevante el procedimiento de comunicación; lo esencial es demostrar que la comunicación se ha hecho al trabajador o a quien actúe como mandatario del mismo (TSJ Burgos 20-3-00, EDJ 35392);
  • no puede imponerse a la empresa otra forma de notificación de la carta de despido si el trabajador se niega a recibirla en presencia de testigos y así lo hace constar la empleadora (TSJ Valladolid 15-7-22, EDJ 655351);
  • son válidos los despidos disciplinarios comunicados al trabajador después de la fecha de efectos que consta en la carta de despido; no obstante, este despido solo tendrá efectos a partir de la fecha de la comunicación (TSJ País Vasco 19-11-19, EDJ 823531).
Finalidad de comunicación
  • dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; 30-9-10, EDJ 241859);
  • delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido (TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2);
  • fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial;
  • acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.
Cauces de comunicación
  • personal, dejando constancia de la misma al quedarse la empresa una copia con un recibí firmado por el trabajador;
  • telegramas (TS 3-3-87, EDJ 1756);
  • burofax (TS 18-7-16, EDJ 145497), pero si hay discrepancia respecto al contenido del burofax no basta con que éste se haya enviado con acuse de recibo, sino que es precisa también la copia certificada de su contenido;
  • vía notarial (TS 1-3-16, EDJ 45062);
  • correo electrónico: es válido si incluye como adjunto la carta de despido y se acredita que ése era el medio de comunicación habitual entre las partes (TSJ Tenerife 18-11-22, EDJ 782079); en cambio, no se considera válida la comunicación por correo electrónico cuando el envío es rechazado, sin que pueda presuponerse que el trabajador lo rehusó maliciosamente (TSJ Castilla-La Mancha 24-1-22, EDJ 506773);
  • whatsapp, cuando la empresa ha intentado previamente la comunicación por burofax, sin conseguirlo por causa exclusivamente imputable a la trabajadora (TSJ Cataluña 15-10-21, EDJ 784578); pero la notificación vía whatsapp no puede ser considerada en todo caso como una comunicación válida, puesto que puede entrar con conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones o el derecho a la protección de datos (TSJ Galicia 20-5-21, EDJ 636559).
Si las partes han acordado el uso de firma electrónica en sus relaciones, esta tiene respecto de los datos consignados en forma electrónica, el mismo valor que la firma manuscrita en relación con los consignados en papel.

 

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Fuente: Lefebvre