1. ¿Cómo se adopta el plan de igualdad?

Debe ser negociado, incluido el diagnóstico previo, con la representación legal de las personas trabajadoras.

Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

2. ¿El plan de igualdad debe ser acordado?

Solo se exige su negociación entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores. No se exige acuerdo.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora puede acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

3. ¿Cómo se inicia el procedimiento negociador del plan de igualdad?

Mediante la constitución de una comisión negociadora formada de manera paritaria por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral

4. ¿En qué plazo se debe constituir la comisión negociadora?

Depende:

  1. Empresas obligadas legalmente por el tamaño de la plantilla: en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se haya alcanzado ese tamaño.
  2. Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a su publicación.
  3. Empresas obligadas por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año, a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.

5. ¿Quiénes forman parte de la comisión negociadora por la representación social?

La representación legal de los trabajadores: el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, o las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas con varios centros de trabajo negocia el comité intercentros, si existe.

La intervención en la negociación corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social debe ser proporcional a su representatividad.

6. ¿Y si no existe representación legal de los trabajadores?

Se debe constituir una comisión sindical. Para ello, la empresa convoca a los sindicatos más representativos y representativos del sector que tengan legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La representación sindical se conforma en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados, con un máximo de 6 miembros. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

7. ¿Y si hay centros de trabajo con representantes legales y centros sin ellos?

La parte social ha de integrarse por representantes de los centros de trabajo que los tienen y por la comisión sindical para los que no tienen representantes legales. En este caso, el máximo de integrantes es de 13 por cada parte.

8. ¿Los centros de trabajo que no tienen RLT pueden delegar la representación a la representación legal del otro centro de trabajo?

No. Los centros que no tienen representación legal tienen que constituir la comisión sindical.

9. ¿Deben participar en la comisión de la parte social todos los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo?

Lo importante es que se garantice la representatividad de la comisión de la parte social con respecto al conjunto de personas trabajadoras de la empresa y no de cada centro de trabajo, ya que la composición de la parte social en la comisión negociadora debe ser proporcional a su representatividad.

10. ¿Cómo se convoca a los sindicatos más representativos o representativos del sector?

La empresa debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan estas condiciones. No se exige ningún requisito formal, pero debe obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio fiable.

11. ¿Cómo consigo los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector?

Normalmente, los sindicatos más representativos son los que hayan negociado el convenio colectivo aplicable. No obstante, puede solicitarse una certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuya expedición corresponde a:

  • Si el ámbito afectado supera el de una comunidad autónoma o se circunscribe a las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla: la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del MTESS;
  • Si el ámbito afectado se limita a una sola comunidad Autónoma: las autoridades laborales autonómicas.

12. ¿Puede sustituirse la comisión sindical, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa?

No puede sustituirse la obligación de negociar los planes de igualdad con la representación legal de los trabajadores por la constitución de una comisión ad hoc. No obstante, ante la falta de respuesta sindical, algún Tribunal ha admitido la utilización de “comisiones ad hoc” (TSJ Málaga 25-1-23, EDJ 531501)

13. ¿Qué competencias tiene la comisión negociadora?

a) Negociar y elaborar el diagnóstico y las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificar las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulsar la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definir los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Otras funciones que pueda atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o que acuerde la propia comisión.

 

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Fuente: Lefebvre