Muchas empresas hacen trabajar a sus empleados ocho horas diarias durante todos los días laborables del año sin comprobar si con ello superan la jornada máxima anual fijada en el convenio colectivo aplicable. Esta práctica puede dar lugar a la generación involuntaria de horas extraordinarias y a reclamaciones por parte de los trabajadores.

La jornada máxima: límite legal y límite convencional

La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo (ET art. 34.1). El límite legal máximo se fija en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Si se trabajan todas las semanas 40 horas y se descuentan vacaciones, descansos semanales y festivos, se obtiene el tope de 1.826 horas anuales.

Lo habitual es que los convenios colectivos fijen una jornada anual por debajo de ese límite máximo legal, siendo frecuentes jornadas de entre 1.752 y 1.800 horas anuales según el sector.

El problema: trabajar 8 horas diarias puede superar la jornada del convenio

Si en una empresa se trabajan ocho horas al día, la prestación efectiva de trabajo durante el año —descontados fines de semana, festivos y vacaciones— es de aproximadamente 225 días, lo que equivale a 1.800 horas anuales (225 días × 8 horas).

Por tanto, si el convenio prevé una jornada inferior a 1.800 horas, los empleados habrán trabajado más horas de las pactadas y podrán reclamar el abono de dichas horas como horas extraordinarias.

A modo de ejemplo: si el convenio fija una jornada de 1.752 horas pero se trabajan 225 días a razón de ocho horas diarias, a final de año se habrán realizado 48 horas extraordinarias (1.800 – 1.752). Para que los empleados trabajen todos los días ocho horas respetando esa jornada anual, lo correcto sería que trabajaran 219 días (1.752 horas ÷ 8 horas).

Cómo actuar: ajuste del calendario laboral

Para evitar esta situación, la empresa debe ajustar el calendario laboral cada año. Existen dos opciones:

  • Reducir la jornada diaria en determinados días: de modo que, pese a trabajar 225 días, los empleados acaben realizando la jornada anual fijada en convenio. Por ejemplo, estableciendo jornada reducida los viernes de verano o reduciendo unos minutos la jornada diaria a lo largo del año.
  • Reducir el número de días trabajados: si se desea que los empleados trabajen todos los días ocho horas, el exceso de días —en el ejemplo, seis días, diferencia entre 225 y 219— no deberá trabajarse. Estos días deben reflejarse en el calendario laboral como «ajuste de calendario» y no como vacaciones, para evitar que se consoliden como derecho adquirido.

Precaución: no computar los días de ajuste como vacaciones

Es importante que los días de descanso por ajuste de calendario no se anoten como vacaciones. Si se hiciera así, los trabajadores podrían consolidarlos como un derecho adquirido, de modo que la empresa quedaría obligada a mantenerlos en ejercicios futuros aunque el calendario laboral no lo requiriera.

Para suprimir un derecho adquirido de esta naturaleza —como el disfrute de una jornada inferior a la fijada en convenio consolidada por la práctica empresarial— sería necesario tramitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art. 41; TS 16-5-2011).

Conclusión: revisar el calendario laboral cada año

La empresa debe ajustar el calendario laboral al inicio de cada ejercicio para garantizar que los empleados no acaben trabajando más horas de las pactadas en convenio. De no hacerlo, el exceso de horas tendrá la consideración de horas extraordinarias, con las obligaciones retributivas y de cotización que ello conlleva.