TS 16-1-2026 · EDJ 503881

El Tribunal Supremo considera que la empresa puede implantar un sistema de control que exija justificar, a efectos de la deducción de retribuciones, que la ausencia al trabajo en periodo coincidente con una huelga deriva del seguimiento de la misma. La obligación de justificación es el régimen ordinario del ejercicio del derecho de huelga y no puede considerarse una restricción desproporcionada o ilícita del mismo.

El sistema de control de ausencias cuestionado

Se plantea ante el TS la cuestión de si es válido el acuerdo alcanzado por el comité interempresas que establece un procedimiento diferenciado para el descuento en nómina del tiempo dedicado a asambleas y paros, en función del convocante:

  • Si la huelga es convocada por un órgano de representación unitaria o la mayoría sindical: se realiza un descuento en nómina automático y el manager registra a los empleados que no la secundan para que no se les efectúe el descuento.
  • Si la convocan sindicatos que no suman la mayoría del órgano de representación unitaria: se procede a la inversa, no se aplica descuento en nómina salvo a los empleados cuya asistencia al paro sea constatada por el manager.

La posición del sindicato demandante

El sindicato demandante sostiene que la diferencia de procedimientos vulnera el derecho de huelga y de libertad sindical, pues obliga a los trabajadores que secundan una huelga convocada por una minoría sindical a significarse frente a la empresa, lo que produce un efecto potencialmente disuasorio.

El sindicato reclama que se aplique en todo caso la presunción de que la ausencia al trabajo en periodo coincidente con la convocatoria de una huelga está causada por la adhesión a la misma, sin exigir justificación individualizada en las convocatorias minoritarias.

Valoración del Tribunal Supremo: la justificación no tiene efecto disuasorio

El TS rechaza que la necesidad de justificar la ausencia al trabajo por causa de huelga tenga un efecto disuasorio. El Tribunal razona que:

  • Ante cualquier ausencia al trabajo, la empresa puede requerir una explicación del trabajador sobre la causa de la misma.
  • Existiendo una convocatoria de huelga, basta con manifestar que la causa ha sido el seguimiento de la misma, sin que se le puedan imponer al trabajador requisitos exorbitantes.
  • La obligación de justificación es, por tanto, el régimen ordinario del ejercicio del derecho de huelga y no puede considerarse como una restricción desproporcionada o ilícita del mismo.

La diferencia de procedimientos según el tipo de convocatoria

Respecto a la distinción entre convocatorias mayoritarias y minoritarias, el TS considera que:

  • En el caso de las convocatorias mayoritarias, existe una lógica para aceptar la presunción de que las inasistencias al trabajo se deben al seguimiento de la huelga, lo que permite eximir de una declaración individualizada a los trabajadores que se ausentan.
  • Sin embargo, esta presunción carecería de fundamento en las convocatorias minoritarias, donde no puede darse por sentado que toda ausencia coincidente con la huelga responde a la adhesión a la misma.

Resultado: se confirma la validez del sistema de control diferenciado

El TS avala el procedimiento implantado por la empresa, confirmando que exigir la justificación individualizada de la ausencia en huelgas convocadas por sindicatos minoritarios no vulnera el derecho de huelga ni la libertad sindical.