Un juzgado de lo social ha declarado nulo el despido de una trabajadora con un contrato temporal por obra y servicio que se extinguió un día antes de la publicación del RDL 9/2020, que declaraba que la fuerza mayor y las causas ETOP consecuencia del COVID-19 no pueden justificar la extinción de un contrato.

Se considera que el contrato era indefinido por fraudulento y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora y al abono de los salarios de tramitación.

Nulidad de despido de trabajadora

La trabajadora, que encadenaba contratos temporales desde 2019, el último por obra o servicio determinado,  es despedida  un día antes de la entrada en vigor del RDL 9/2020, que prohibía el despido por causas objetivas asociadas al COVID-19.

La trabajadora demanda a la empresa y solicita la nulidad de su despido, entre otras razonas, por vulneración del RDL 9/2020, pues si bien no había sido publicado en la fecha de la notificación de la extinción del contrato, su contenido había sido anunciado días antes en diversos medios de comunicación.

El JS comienza analizando la temporalidad del contrato extinguido y concluye declarando su carácter indefinido y no temporal ya que carecía de causa legal y, por tanto, había sido suscrito en fraude de ley. Dispone que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador.

Con relación a la vulneración del  RDL 9/2020, el JS recuerda que esta norma establecía que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que tuvieran su origen el el COVID-19, no se podrían entender como justificativas de la extinción de un contrato de trabajo ni de un despido (RDL 9/2020 art.2).

El Juzgado considera que, en realidad,  la extinción del contrato de la trabajadora se ha producido como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y que, además, existían las circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas incluidas en el RDL 8/2020 (ERTEs por causas ETOP o por fuerza mayor).

Por ello,  al extinguir la relación laboral, la empresa no solo aduce una causa que no justifica la extinción, sino que también incumple las disposiciones legales adoptadas por el legislador para evitar la destrucción de empleo, y es esa finalidad la que debe predominar en la interpretación de la normativa que regula el despido en el ámbito excepcional del COVID-19.

Por otra parte, el JS considera inverosímil que la empresa desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción, dado que su contenido se había comunicado previamente en diversos medios de comunicación.

Respecto de la calificación del despido, el JS desecha que el despido sea tanto procedente como improcedente, y considera que la extinción del contrato constituye un fraude de Ley, pues la empresa se ampara en una causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico -la extinción de una relación laboral por causas derivadas del COVID-19, por lo que entiende que lo que procede es la anulación del despido.

En consecuencia, se estima la demanda y se declara la nulidad del despido de la trabajadora, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora y al abono de los salarios de tramitación.