RD 723/2026 · BOE 15-8-2026

Con vigencia desde el 5 de octubre de 2026, el RD 723/2026 transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y deroga íntegramente el RD 1659/1998. La nueva norma amplía los derechos de información laboral, exige entregar la información antes del inicio de la relación laboral e incorpora nuevos contenidos obligatorios. No debe confundirse con la normativa de transparencia salarial, que está todavía pendiente de regulación nacional.

Todas las empresas deben revisar sus modelos de contrato, cláusulas adicionales y anexos para adaptarlos a esta nueva regulación antes del 5 de octubre de 2026.

Ámbito de aplicación

Se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ET art. 1, cuya relación laboral sea superior a 4 semanas, incluidas las relaciones laborales especiales y el personal empleado público. También incluye disposiciones específicas para pescadores y trabajadores del mar.

Información obligatoria: principales novedades

La norma amplía sustancialmente la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras. Las principales novedades son:

a) Duración del contrato. A la fecha de inicio se añade la fecha de finalización o duración previsible en contratos temporales.

b) Lugar de trabajo. Se añade expresamente el teletrabajo y los supuestos en que el trabajador puede determinar libremente su lugar de prestación.

c) Salario. La cuantía del salario base y de cada complemento debe indicarse de forma separada, con periodicidad y método de pago. Ya no basta con mencionar la cantidad global.

d) Tiempo de trabajo. La información sobre jornada debe ser diaria, semanal y anual, e incluir:

  • Si la jornada es nocturna o a turnos, y los procedimientos de modificación y cambio de turno.
  • Horas extraordinarias y su retribución.
  • Procedimiento para fijar el período de vacaciones.
  • En distribución irregular: sistema de fijación, horas y días de referencia, y períodos mínimos de preaviso.
  • En contratos fijos discontinuos: períodos de actividad e inactividad o su estimación.

e) Período de prueba. Duración concreta y obligaciones de empresa y trabajador durante el mismo.

f) Formación. Derecho a la formación proporcionada por la empresa.

g) ETT. Identidad de la empresa usuaria y causa que habilita el contrato de puesta a disposición.

h) Sistemas algorítmicos. Existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones y sus pautas, criterios y reglas cuando afecten a condiciones de trabajo como jornada, tareas, salario, progresión profesional o extinción del contrato.

i) Igualdad. Existencia e identificación del plan de igualdad, política de conciliación y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

j) Colectivo LGTBI. Conjunto de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, si la empresa los tiene.

k) Extinción del contrato. Procedimiento de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso. Antes solo se exigía informar sobre los plazos.

l) Convenio colectivo. Código, fecha de publicación, período de vigencia y situación de ultraactividad. Antes solo se exigía identificarlo.

m) Seguridad Social. Entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias de la acción protectora e identificación de planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.

Prestación de servicios en el extranjero

Se añaden nuevas obligaciones informativas cuando el trabajador preste servicios fuera de España, incluyendo el país de destino, el régimen de desplazamiento transnacional a la UE/EEE —retribuciones según la legislación del Estado de acogida, gastos de viaje, alojamiento y manutención— y el enlace al portal web oficial del Estado de acogida. El umbral de 4 semanas se computa por períodos consecutivos.

Medios de información (RD 723/2026 art. 6)

Como novedad, con relación a los medios a través de los cuales se presta la información:

  • Desaparece la posibilidad de que la información se preste a través de una declaración firmada por el empresario.
  • La información que no conste en el contrato de trabajo debe prestarse a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos.
  • Se regula el formato: papel o electrónico. El formato electrónico debe ser accesible para la persona trabajadora, poderse almacenar e imprimir. Además, la empresa ha de conservar la prueba de la transmisión o recepción.
  • Se incorpora la obligación de garantizar la accesibilidad de la información para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.

El SEPE publicará un modelo de información al menos en su página web en un plazo de 20 días, aunque su eventual retraso no eximirá del cumplimiento de la norma.

 

Plazos de información (RD 723/2026 art. 7)

  • La información general deja de poder entregarse a posteriori. La empresa debe facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral.
  • La información sobre modificaciones debe entregarse a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

Relaciones laborales vigentes

Respecto a las relaciones laborales ya en curso en la fecha de entrada en vigor, la empresa debe facilitar al trabajador, si lo solicita, en el plazo de 30 días hábiles la información general, la relativa al trabajo en el extranjero y las modificaciones anteriores a la entrada en vigor (RD 723/2026 disp. trans. única).

¿Necesita ayuda para adaptar sus contratos?

Todas las empresas deben revisar sus modelos de contratos de trabajo, cláusulas adicionales y anexos para determinar las modificaciones necesarias antes del 5 de octubre de 2026. Si necesita asesoramiento para llevar a cabo esta adaptación, nuestro equipo puede ayudarle.