La AN declara que es contraria a la Ley una práctica empresarial por la que se mutilan los datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución. Esta práctica priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. No se vulnera la protección de datos al estar permitido el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley, en este caso en el ET art.28.

Requisitos de registro retributivo

En 2021 se inicia la elaboración del II plan de igualdad de la empresa, incluyendo la obligación de contar con un registro retributivo de igualdad retributiva. La representación sindical entiende que la empresa ha incumplido esta obligación con relación a los grupos de clasificación profesional en los cuales hay poco número de plantilla en los que la empresa no facilita las retribuciones, tanto medias como medianas. Esto implica que en aquellas categorías o puestos de trabajo en la que casualmente hay sólo 1 hombre o 1 mujer la empresa no facilita el dato retributivo correspondiente. La empresa ampara su decisión en la normativa en materia de protección de datos. Disconforme con la esta práctica empresarial, se interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN.

La AN parte de recordar que la elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones de carácter documental introducidas por la L 3/2007 art. 46 y el ET art.28 y desarrolladas por el RD 902/2020, de igualdad retributiva y considera que, de esta regulación legal se deduce lo siguiente:

a)Tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa.

b)La finalidad de estos documentos es identificar y acabar con las discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo su objeto garantizar el principio de transparencia retributiva, que supone la identificación de discriminaciones tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.

c)“Trabajo de igual valor” es un concepto jurídico indeterminado y, aunque se ofrecen pautas para su determinación, debe ser objeto de identificación en cada caso concreto.

Por tanto, la AN concluye que es contraria a esta legislación una la práctica empresarial por la que se mutilan los datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución. Esta práctica priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. Añade que el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo, no implica que otros, ocupados por personas de ambos sexos o solo de uno, no puedan ser considerados de igual valor. Además, el concepto de trabajo de igual valor no debe ser determinado unilateralmente ni por la empresa, ni un tercero, que puede de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial.

Con relación a la posible vulneración del derecho a la protección de datos, pues al solo existir una persona en un puesto de trabajo determinado sea fácilmente para el receptor de los datos, identificar la retribución que percibe esa persona en concreto, la AN considera que la legislación de protección de datos permite el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley. En el supuesto enjuiciado existe una obligación legal ( ET art.28)  por lo que existe una finalidad legítima ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados (art. 65 ET).

Se estima la demanda planteada por los sindicatos.

 

 

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Fuente: Lefebvre