¿Qué es un contrato de formación?

Un contrato en formación tiene la finalidad de facilitar un primer empleo a jóvenes que quieren empezar su vida laboral. El objetivo de un contrato en formación es que el empleado adquiera los conocimientos y practicas para desarrollar la actividad laboral mientras es retribuido por la empresa.

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.11 del ET para eliminar los anteriores contratos formativos (en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria) y crear un nuevo contrato formativo con dos modalidades: la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena (ET art.11.2) o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios (ET art.11.3). No obstante, se establece un período transitorio de modo que los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje celebrados seguirán rigiéndose por la regulación anterior hasta su duración máxima (RDL 32/2021 disp.trans.1ª).

Mediante negociación colectiva se van a poder fijar criterios y procedimientos para buscar una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos, así como los puestos de trabajo que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo y compromisos de conversión de los contratos formativos en indefinidos.

Por otro lado, se endurecen las sanciones a la transgresión de la normativa sobre las modalidades contractuales que ahora van a ser sancionadas con multa de 1.000 a 10.000 euros (antes de 751 a 7.500 euros) por cada uno de los contratos (LISOS art.7.2 y 40.1.g redacc RDL 32/2021 art.5). También se sanciona como falta leve, con multa de 70 a 750 euros, la falta de información a los trabajadores sobre las vacantes que se produzcan en la empresa (LISOS art.6.5 redacc RDL 32/2021 art.5).

Contrato de formación en alternancia

El nuevo contrato de formación en alternancia (anterior contrato para la formación y el aprendizaje) va a permitir compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos no solo en el ámbito de la formación profesional sino también de los estudios universitarios. El contrato se va a poder celebrar con menores de 30 años, elevándose de este modo el límite de edad hasta ahora establecido en los 25 años. No obstante, no se aplicará límite de edad alguno cuando el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional. Tampoco cuando se formalice con personas con discapacidad o entre empresas de inserción y personas en situación de exclusión social.

Las condiciones del contrato cambian en los siguientes aspectos:

  • se prohíbe establecer un período de prueba.
  • se reduce la duración del contrato que no va a poder ser inferior a 3 meses (antes 1 año, pudiendo reducirse a 6 meses mediante negociación colectiva) ni superior a 2 años (antes 3 años). No obstante, el límite máximo no va a ser aplicable a los contratos suscritos con personas con discapacidad o en situación de exclusión social. Se permite la prórroga del contrato si se concierta por una duración inferior a 2 años y no se ha obtenido el título asociado al contrato, pero siempre respetando el límite máximo de 2 años de contrato.
  • En cuanto a la jornada, a partir de ahora se va a permitir la contratación a tiempo parcial (ET art.12 redacc RDL 32/2021 art.1.Dos) y se permite la realización de trabajos nocturnos o a turnos si las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros períodos.
  • Cambia también la distribución de la jornada entre actividad laboral y actividad formativa ampliándose, el primer año de contrato, el tiempo dedicado a la formación:
Antes Ahora
Periodo Actividad laboral Actividad formativa Actividad laboral Actividad formativa
1º año 75% 25% 65% 35%
2º año 85% 15% 85% 15%
3º año 85% 15% – –
  • En cuanto a la retribución, se prevé que, en defecto de fijación en el convenio colectivo aplicable en la empresa, se aplicará la retribución correspondiente al grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas en los siguientes porcentajes:
    • 1º año: 60%
    • 2º año: 75%.

En cualquier caso, se mantiene el límite mínimo salarial que supone el SMI en proporción al tiempo de trabajo.

  • Se establecen nuevas reglas de cotización en los siguientes términos: si la base de cotización por contingencias comunes resulta inferior a la mínima, se deberán ingresar las cuotas únicas que determine para cada ejercicio la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. En caso de ser superior a la base mínima la cuota a ingresar estará constituida por la suma de la cuota única citada y las cuotas resultantes de aplicar los tipos de cotización que correspondan al importe que exceda la base de cotización mínima. Estos contratos pueden acceder a los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que estuvieran establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje (LGSS disp.adic.43ª redacc RDL 32/2021).
  • A efectos de prestaciones, la base de cotización será la base mínima o la superior que corresponda conforme a lo establecido a efectos de cotización (LGSS disp.adic.43ª redacc RDL 32/2021)..

A los límites a este tipo de contratación hasta ahora existentes, se suman los siguientes:

  • el trabajador solo puede formalizar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo. Pero cuando el contrato esté vinculado a estudios de formación profesional, se van a poder formalizar estos contratos con varias empresas en base al mismo ciclo si responden a distintas actividades. En cualquier caso, la duración máxima de todos los contratos no puede superar el límite máximo de 2 años;
  • no se puede celebrar con un trabajador que haya desarrollado la actividad en la empresa bajo cualquier modalidad durante más de 6 meses (antes 1 año);
  • se amplía la prohibición de realizar horas extraordinarias a las horas complementarias.
  • no pueden utilizarse para sustituir funciones o tareas realizadas por personas afectadas por medidas de flexibilidad interna en la empresa.

Fuente: Lefebvre