RDL 32/2021

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.15 del ET para establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y modificar las causas de temporalidad.

Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal.

No obstante, los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima (RDL 32/2021 disp.trans.3ª). Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses (RDL 32/2021 disp.trans.4ª).

La reforma incluye nuevas obligaciones para la empresa y mecanismos para reducir la utilización de la contratación temporal. En enero de 2025, y cada 2 años, el Gobierno revisará los datos de temporalidad a efectos de evaluar la influencia de las medidas en la reducción de la temporalidad y proponer, en su caso, medidas adicionales que permitan alcanzar ese objetivo (ET disp.adic.24ª redacc RDL 32/2021 art.1.12).

Causas del contrato temporal

A partir del 30-3-2022, únicamente se va a permitir la contratación de duración determinada en dos supuestos:

1. Por circunstancias de la producción. Únicamente va a poder celebrarse en los siguientes supuestos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. No obstante, cuando se trate de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, la contratación debe realizarse a través del contrato-fijo discontinuo (ver novedad).

La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.

b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos casos, se pueden concertar tantos contratos como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un máximo de90 díasen el año natural que no podrán ser continuos. En cualquier caso, la empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.

A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2021 art.1.9).

2. Por sustitución de una persona trabajadora en los siguientes supuestos:

a) Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.

b) Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2022).

Nuevas obligaciones para las empresas

Se establecen nuevas obligaciones para las empresas dando mayor protagonismo a la representación de los trabajadores y a la negociación colectiva.

  1. Las empresas van a tener que informar, no solo a los trabajadores sino también a la representación legal de los trabajadores, sobre la existencia de puestos de trabajovacantes permanentes. La información a los trabajadores se puede facilitar mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos por la negociación colectiva que aseguren la transmisión de la información.
  2. Obligación de informar a la representación legal de los trabajadores de los contratos de duración determinada celebrados cuando no exista obligación de entregar la copia básica, y sobre la adquisición de la condición de fijo de un trabajador.
  3. Los convenios colectivos, van a poder establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar criterios para una adecuada relación entre la contratación temporal de una empresa y su plantilla total, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad. Además, podrán fijar sanciones al incumplimiento de estas previsiones. Además, los convenios colectivos van a poder establecer criterios de preferencia para la cobertura de vacantes en la empresa con trabajadores con contratos de duración determinada o temporales.

Medidas de limitación de la temporalidad

Se establecen medidas dirigidas a limitar el recurso a la contratación temporal:

1. Se endurecen las sancionesa la transgresión de la normativa sobre las modalidades contractuales que ahora van a ser sancionadas con multa de 1.000 a 10.000 euros (antes de 751 a 7.500 euros)por cada uno de los contratos (LISOS art.7.2 y 40.1.g redacc RDL 32/2021 art.5).

2. Se establece un recargo en la cotizaciónpara los contratos de duración inferior a 30 días que sustituye al previsto hasta ahora para los contratos de duración inferior a 5 días y que consistía en el 40% de la cuota empresarial por contingencias comunes (LGSS art.151 redacc RDL 32/2021 art.3.1). Ahora la cuota empresarial se va a incrementar, por cada baja que se produzca respecto de trabajadores temporales en unos 24,78 € resultado de aplicar la siguiente fórmula:

(Bc x Tc) x 3

Siendo BC: la base mínima diaria de cotización por contingencias comunes del grupo 8 (actualmente 35 €)

Tc: tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes (23,6%).

Este recargo en la cotización no se aplica a la finalización de los contratos por sustitución.

3. El contrato temporal celebrado incumpliendo las normas previstas legalmente produce la adquisición por parte de la persona trabajadora de la condición de fija. También, como hasta ahora, cuando no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo legalmente fijado para el período de prueba.

También adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En los mismos términos se reducen los tiempos de la regla de transformación en indefinido  por encadenamiento de contratos temporales (ET art.15.5). A partir de ahora la transformación se producirá por la celebración de 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de una ETT, durante un plazo superior a 18 meses (antes 24 meses) en un período de 24 meses (antes 30 meses).

4. El trabajador puede solicitar del servicio público de empleo un certificado de los contratos de duración determinada celebrados a fin de acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El servicio público de empleo comunicará este documento tanto a la empresa como a la ITSS si advierte que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Fuente: Lefebvre