El JS n.º 2 de Vigo ha declarado nulo, por vulnerar el derecho a la no discriminación por discapacidad, la extinción de un contrato de trabajo producida tras ser declarado en situación de IPT.  El juzgado aplica la sentencia del TJUE 18-1-2024 y obliga al empresario a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo o, en su caso, a demostrar que estos suponen una carga excesiva.  Se condena a la empresa a la readmisión del trabajador en un puesto compatible con sus limitaciones y con la prestación de la Seguridad Social que perciba.

Nulidad de despido. Aplicación sentencia del TJUE

El trabajador que prestaba servicios para la empresa como encargado de mantenimiento, tras un largo periodo de IT por una enfermedad coronaria, es declarado afecto a IPT por contingencias comunes. Tras conocer la declaración de incapacidad permanente la empresa procede a su baja en la Seguridad Social. Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido y, basando su pretensión en la sentencia del TJUE de 18-1-21 C-631-2022, solicita como primera pretensión que se declare la nulidad del despido por las siguientes razones: a) el despido se ha producido por razón de discapacidad en una vertiente discriminatoria; y b) la empresa no ha cumplido el mandato previo de promover ajustes razonables en su puesto de trabajo y tampoco ha demostrado estos supondrían una carga excesiva.

Para la resolución de la demanda,  el Juzgado realiza las siguientes consideraciones:

  1. Señala que la Sentencia del TJUE ha declarado que se opone al derecho comunitario una normativa nacional según la cual el empresario puede poner fin al contrato de trabajo de un trabajador en situación de IPT debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin obligar al empresario, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir que el trabajador conserve su empleo, ni a demostrar, que tales ajustes constituirían una carga excesiva .
  2. En el supuesto enjuiciado el convenio colectivo aplicable establece que todos los trabajadores que, por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufren una capacidad reducida, tienen preferencia para ocupar los puestos más adecuados que existan en la empresa en relación con sus condiciones, siempre y cuando tengan aptitud o idoneidad para el nuevo cargo.
  3. El trabajador tiene la condición de persona con discapacidad en el sentido del derecho de la UE (Dir 2000/78/CEE); y esa discapacidad no impide que el trabajador de que se trata desempeñe otras funciones para su empleador u otra empresa. Igualmente, tanto el RDLeg 1/2023 sobre personas con discapacidad, como la L 1/2023, de Empleo,  establecen que las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.
  4. La doctrina del TCo(nº 3/2008, 10/2014 y 77/2014 y 51/2021) también ha establecido que el derecho a no ser discriminado por razón de discapacidad comprende el derecho a los ajustes razonables que no impongan una carga desproporcionada o indebida, señalando que son necesarios para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás.
  5. Por último, señala que según la sentencia del TJUE carece de relevancia que el reconocimiento de la prestación se produzca a instancia del trabajador,  ya que asimilar una IPT, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una IP Absoluta  es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.
  6. Aunque el TJUE califica la extinción como no consentida y, como tal, puede constituir un despido, al  ser una cuestión de legalidad ordinaria interna, no resuelve la suerte que debe correr la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente sin indemnización alguna, como permite el ET art.49.1.e,  que introduce en el mismo saco a la muerte y a la gran invalidez con la incapacidad permanente como válidas causas de extinción del contrato.

En atención a lo anterior el JS analiza la posibilidad de declarar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. A tal efecto, recuerda que son nulos todos los actos de discriminación por, entre otras causas. de discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (L 15/2022 art.2 y 26).

En el supuesto enjuiciado la decisión de extinguir del contrato de trabajo se ha producido por razón de discapacidad; y esa circunstancia que era conocida por la empresa ya que, además, fue precedida de una IT por dolencia coronaria grave. Por tanto que existe una responsabilidad empresarial por no haber dado cumplimiento a a la Directiva (Dir 2000/78)  y a la doctrina constitucional sobre protección de las personas con discapacidad.  El JS señala que la decisión de extinguir no fue causal,  ya que no se ofreció una justificación objetiva y razonable  Además, el convenio colectivo obligaba a la búsqueda de ajustes razonables o cambios en el puesto para mantener el empleo. Señala el juzgado, que esta actuación empresarial ya era exigible conforme a la normativa española, lo que  la sentencia del TJUE introduce es la facilidad de haber declarado discriminatoria la norma española que permite la extinción sin causa en casos como en el supuesto enjuiciado.

Por ello, el Juzgado concluye que la empresa no podía extinguir el contrato sin causa y sin ofrecer una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto adoptadas o, en su caso, de la imposibilidad de adoptarlas por causas financieras relevantes; y siempre que el trabajador hubiera manifestado su deseo de seguir trabajando, lo que en el supuesto enjuiciado se aprecia claramente, al menos, desde la presentación de la papeleta de conciliación.

Esto supone que se estima la demanda y se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación. Asimismo, señala que la readmisión se debe producir en un puesto compatible con su situación de incapacidad permanente total, salvo que la empresa demuestre, tras la actividad pertinente tendente a facilitar el derecho, que supone una carga excesiva tal ajuste o adaptación de puesto.  No se condena al abono de una  indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, ya que únicamente se solicita la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia.

 

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Fuente: Lefebre