Aunque el acuerdo de fin de huelga tiene eficacia limitada a las partes que lo suscribieron, vincula a las empresas sucesoras en la adjudicación de una contrata cuando están obligadas convencionalmente a subrogar a los trabajadores y a mantener los derechos y obligaciones que estos vinieran disfrutando siempre que provengan de pactos y acuerdos lícitos.

Eficacia del acuerdo de fin de huelga

Una empresa adjudicataria del servicio de transportes de enfermos del Servicio Extremeño de Salud alcanza con CC.OO, UGT y CSIF un acuerdo para poner fin a la huelga mediante el que se compromete a abonar las nóminas de sus trabajadores el último día de cada mes. Posteriormente, el servicio es adjudicado a otras 3 empresas que subrogan, cada una, a parte de los trabajadores de la anterior adjudicataria, pero incumplen el acuerdo de fin de huelga.

El sindicato USO, que no había participado en el acuerdo, formula demanda de conflicto colectivo solicitando el pago del 10% de los intereses generados por cada uno de los retrasos de los abonos de las nóminas, tanto antes como después del cambio de adjudicatarias del servicio.

El TSJ Extremadura estima en parte la demanda y condena solidariamente a la empresa que llegó al acuerdo junto a las que le sucedieron, al abono del interés anual del 10% por los retrasos en que incurrió la primera. Además, condena solidariamente a las tres empresas sucesoras al abono del mismo interés por los retrasos en que estas incurran desde.

Presentan recurso de casación tanto una de las empresas condenadas como USO.

La empresa alega que el acuerdo que puso fin a la huelga solo tiene eficacia entre sus firmantes, pero no vincula a las empresas que le sucedieron en la adjudicación de la contrata. El TS, tras rechazar las excepciones de inadecuación del procedimiento, falta de legitimación activa y falta de consorcio pasivo necesario, resuelve la cuestión analizando la eficacia de los acuerdos de fin de huelga. La doctrina jurisprudencial sostiene que los pactos de fin de huelga tienen naturaleza de convenio extra estatutario y su eficacia está limitada a quienes lo suscribieron. Pero en el caso analizado, se ha producido una sucesión empresarial y, en aplicación del convenio colectivo del sector, las empresas sucesoras quedaron obligadas a la subrogación de los trabajadores así como a mantener los derechos y obligaciones que vinieran disfrutando los trabajadores siempre y cuando provengan de pactos y acuerdos lícitos que se pongan en su conocimiento. Consecuencia de ello es que, dado que el acuerdo fin de obra es un acuerdo lícito, si la empresa saliente estaba obligada por el acuerdo de fin de huelga a abonar las nóminas de sus trabajadores el último día del mes, esta obligación empresarial también alcanza a las empresas sucesoras. Y dado que no cumplieron su obligación, deben abonar el interés por mora del 10%.

El TS explica también que el interés por mora se genera desde que se incumple la obligación (y no desde la reclamación judicial como sostiene la empresa) y que es un interés anual que se calcula aplicando el 10% sobre la cantidad adeudada, pero siempre en proporción al tiempo de demora. Si no se tuviera en cuenta el tiempo de demora, como solicitaba el sindicato, se estaría beneficiando a quien se retrase más (TS 3-10-01, EDJ 70905; 30-4-02, EDJ 27260).

Por ello, el TS desestima los recursos de ambas partes y confirma la sentencia recurrida.

 

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Fuente: Lefebvre