Existen determinadas contrataciones que, si bien revisten carácter de relaciones que se rigen por Derecho civil o mercantil, encubren una verdadera relación laboral. Esta consideración de relación laboral esta sujeta a límites casuísticos y gobernados por indicios que marca la jurisprudencia.

Como es sabido, al margen de la denominación que las dos partes atribuyan al contrato por el cual se rigen prestaciones a cambio de una remuneración o contraprestación, debe acudirse a las características reales de realización de esa prestación para proceder a subsumirlo dentro de los requisitos que el art. 1 del ET establece para considerar la relación laboral.

En concreto, nos remitimos a los criterios, indicios y fundamentos que permiten determinar que la relación en cuestión debe ser considerada laboral y no civil o mercantil;

  • Voluntariedad.
  • Cobro de una remuneración similar y ajena al rendimiento real ofrecido. La similitud entre dicho medio de remuneración y el sistema que se establece en el art. 26 del ET contribuyen a que se considere indiciario de ser un contrato laboral en lugar de un contrato civil o mercantil.
  • La ausencia de establecimiento en la fijación del sistema de trabajo, por ejemplo, estableciéndose al trabajador autónomo o la empresa de servicios el deber de cumplir con una agenda de trabajo preestablecida.
  • La imposibilidad de sustitución, pues ello recuerda al elemento esencial del contrato de trabajo; el carácter personal de la prestación.
  • La existencia de instrucciones acerca de la forma de ejecución los trabajos (art. 1 del ET).
  • La organización del tiempo de realización de la prestación pues ello recuerda al principio de organización empresarial de la prestación (art. 20 del ET)
  • Pago de los materiales por la empresa que recibe los servicios, pues ello evidencia la inexistencia de autonomía del trabajador autónomo o empresa que realiza los servicios.
  • No asunción de resultados desfavorables (carencia de explotación), o favorables (sobre demanda).

Llegados a este punto, el Tribunal no puede caer en el automatismo de calificar la relación laboral común si concurre alguno o varios de los indicios antes detallados.

Además de motivar la calificación de laboral según el caso concreto planteado, debe examinar la conducta del colaborador que pretende ser trabajador, en aras de evitar que el ejercicio de la misma con mala fe o con abuso de derecho redunde en un beneficio, pues ello está prohibido en virtud de los arts. 11 de la LOPJ, 6.4 y 7.1 del Código Civil.

Es decir, teniendo en cuenta que la calificación de relación laboral depende de la valoración de los medios de prueba planteados, debe incluirse siempre, para su valoración, el comportamiento del colaborador que pretende ser trabajador, antes y durante esa relación contractual que se pretende tachar de laboral común.

Situación provocada por el colaborador

En determinados casos, la creación de una situación fraudulenta puede haber sido provocada por el colaborador para obtener un marco contractual mucho más beneficioso (Derecho laboral), sirviéndose de artimañas, justificaciones, actos que hacen creer a la empresa que contrata con un colaborador, cuando éste pretende ser contratado para ser un trabajador.

Para evitar esa situación y que el Tribunal pueda calificar como relación mercantil común una relación civil o mercantil, debemos distinguir dos etapas cronológicas para demostrar al Tribunal la inexistencia de conducta fraudulenta de la empresa, así  como la mala fe y/o abuso de derecho del colaborador que pretende que sea declarado trabajador de la empresa. Tales fases son;

1º) Durante la formación del contrato que se pretende calificar como laboral. Es esencial la aportación de las comunicaciones e intercambio de ofertas entre las dos partes (empresa y colaborador), pues en las mismas se puede intuir:

  • La intención de ambas partes en la constitución de dicha relación laboral (arts. 1.281 y ss. Del Código Civil). Así, por ejemplo, la empresa puede justificar la inexistencia de servirse de un contrato civil o mercantil fraudulento si demuestra que existió un concurso de ofertas o licitación previa entre varias entidades o colaboradores.
  • Igualmente, es esencial destacar que la formación del contrato que se tacha por el colaborador como fraudulento fue realizado por las dos partes y en modo alguno impuesto por la empresa, así como que la empresa puso todos los medios destinados a determinar que el colaborador era un autónomo o sociedad que cumplía con todos los requisitos establecidos en la Ley (pago de impuestos, presentación de las cuentas anuales, existencia de otros proveedores, etc.).
  • En el contrato suscrito entre la empresa y el colaborador, además de remitirse a las normas tipo de la relación civil o mercantil en cuestión, debe proporcionar la suficiente libertad para el colaborador para que pueda concertar otras relaciones comerciales con terceras entidades, pero salvaguardando el debido deber de lealtad y prohibición de competencia paralela con la empresa (cláusulas eminentemente mercantiles que deben adoptarse de forma consensuada con el colaborador).

2º) Tras la suscripción del contrato, la empresa en cuestión debe seguir un protocolo de actuación con el citado colaborador, tendente a evitar que la relación contractual se “laboralice”. En dicho protocolo, debe establecerse las siguientes pautas que a continuación se indican a título de ejemplo:

  • Control en las comunicaciones que la empresa remite al colaborador, en el que se evite la remisión de órdenes o formas de actuación de la empresa.
    • Evitar que el colaborador dependa de los medios o del centro de trabajo de la empresa. Por ejemplo, se debe evitar que el colaborador utilice el teléfono de la empresa o el ordenador, bien sea para realizar su prestación, bien sea para comunicarse con la empresa.
    • La constante identificación del colaborador como tal frente a terceros y frente a la propia empresa(trabajadores, proveedores, etc.).
    • Inexistencia de imposición de agenda de trabajo u horario.
    • Seguimiento en el cumplimiento de las obligaciones propias del colaborador, ya sea autónomo (fiscales y de Seguridad Social), ya sea sociedad (obligaciones mercantiles).
    • Ofrecer al colaborador el detalle de la contraprestación devengadaatendiendo al trabajo real realizado y nunca a criterios que pertenecen, en exclusiva, al ámbito laboral, tales como las denominadas pagas extra, remuneración pese a que el colaborador está de vacaciones, etc.
    • Posibilidad de concurrencia de su prestación con otras que realice a favor de terceras entidades.

En definitiva, con la aportación de las pautas antes indicadas, se pueden extraer indicios que impiden, o bien la conducta del colaborador tendente a propiciar que pudiera ser tachada la relación como laboral común, o bien demostrar, ante el Tribunal, que la empresa jamás ha perseguido crear y beneficiarse de un fraude de ley.


Artículo publicado originalmente en Legal Today

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