El pasado día 30 de enero, el director general de la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el brote por el nuevo coronavirus (COVID-19), como situación de Emergencia de Salud Pública Internacional, según el Reglamento Internacional Sanitario. Esta situación ha generado numerosas dudas respecto al posible alcance que tendrá, no ya en el ámbito de la salud, sino en otros tan importantes como el económico o el laboral. Respecto a esta último cuestión, desgranamos lo fundamental que cualquier empresa y trabajador debe conocer.

Posibles afectaciones en el ámbito laboral

En caso de producirse una pandemia en España, la no asistencia al trabajo dependerá de la magnitud de la misma en función del número de casos que se produzcan y de las medidas que se impongan desde las autoridades sanitarias.

Para evitar situaciones de incertidumbre, la Dirección General de la Seguridad Social  ha emitido el 26/02/2020 el criterio 2/2020,  en el que establece  que se considerarán en situación de baja por IT derivada de enfermedad común a  los trabajadores, que tras su contacto con el virus y que por aplicación de los protocolos establecidos por las autoridades sanitarias, puedan estar en situación de aislamiento preventivo hasta determinar si finalmente están o no afectados por la enfermedad.

Durante esta situación tendrán derecho a las correspondientes prestaciones, siempre que cumplan los requisitos y condiciones exigidas por las normas del Régimen en el que estén encuadrados estos trabajadores.

Medidas de prevención de riesgos laborales

El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laboral (LPRL) impone a las empresas el deber de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A su vez el art. 21 de la LPRL faculta al empleado a interrumpir su actividad y abandonar o no acudir al centro de trabajo en caso de riesgo grave e inminente para su salud,

De momento y salvo que se establezcan otras medidas de contención del virus, las  empresas deberán evitar los viajes de trabajo de sus empleados a países afectados o en riesgo. De hecho, los trabajadores pueden negarse a viajar a países en riesgo y la empresa no podrá sancionarles por ello, al tratarse de un tema que afecta directamente a su salud. La mayoría de las empresas, considerando los aeropuertos como un foco importante de contagio, están de hecho limitando los viajes de trabajo que no sean estrictamente necesarios.

En el caso de trabajadores que se encuentren desplazados temporalmente a países de alto riesgo, es conveniente analizar de forma individualizada caso por caso y tramitar cuanto antes su vuelta, siempre y cuando no existan limitaciones por aislamiento o impedimento para viajar.

El responsable de prevención de riesgos laborales de cada empresa, deberá  difundir las medidas de protección a seguir por el Ministerio de Sanidad o aquellas otras establecidas en cada empresa:

  • Realizar una higiene de manos frecuente con agua y jabón o soluciones alcohólicas
  • Evitar el contacto estrecho con personas que muestren signos de afección respiratoria, como tos o estornudos. Algunas empresas están recomendado a sus empleados que en estos casos permanezcan en sus domicilios teletrabajando.
  • Cubrirse con el antebrazo la boca y la nariz en caso de estornudos o tos.
  • Medidas más exhaustivas de higiene y limpieza en los espacios de trabajo.
  • De momento, no existe ninguna precaución especial con animales ni alimentos.

Como medida de prevención adicional para los empleados, algunas compañías están solicitando a aquellos que  han estado recientemente en un país de riesgo, ya sea por motivos laborales o personales,  que realicen un periodo voluntario de dos semanas de aislamiento en su propio domicilio con teletrabajo.

Importante revisar las coberturas de los seguros médicos internacionales para los trabajadores desplazados, ya que la gran mayoría excluyen de sus coberturas cualquier asistencia, indemnización o gastos en caso de epidemias.

Aspectos a tener en cuenta en el Plan de Contingencia en la empresa

Es importante, ante la impredecible situación de pandemia y sus consecuencias, establecer un Plan de Contingencia en la empresa. Bastaría con actualizar el que se estableció en su momento con la Gripe-A. En su defecto, estos serían entre otros los aspectos principales:

  1. Definir detalladamente las funciones que en cada empresa se consideren esenciales y absolutamente necesarias, para mantener la productividad en niveles aceptables en caso de pandemia o declaración de zona en cuarentena o aislamiento: servicios esenciales, número de empleados necesarios para atenderlos y procedimiento para garantizar un nivel mínimo de servicios.
  2. Definir en qué puestos es susceptible implantar el trabajo en remoto o teletrabajo que debe ser consensuado entre empresa y trabajadores y asegurarse de que los empleados, llegado el caso, podrían teletrabajar y cuentan con los  medios necesarios para ello.
  3. Designar un comité o una persona responsable de toda esta planificación.
  4. Informar y difundir entre la plantilla las indicaciones de las autoridades sanitarias de forma periódica y actualizada, así como el Plan de Contingencia.
  5. En materia de viajes, reuniones, etc… cuando sea posible valorar un sistema de videoconferencia para evitar desplazamientos y contactos.

¿Y si el teletrabajo no es viable?

Puede que el teletrabajo no sea factible por algún motivo:

  • Algún empleado se niegue a teletrabajar
  • El empleado o la empresa no dispongan de medios suficientes de conexión que posibiliten el teletrabajo
  • El puesto no sea susceptible de trabajo en remoto o teletrabajo

En estos casos, mediante acuerdo con el empleado se podrían establecer de forma excepcional:

  • Periodo adelantado de vacaciones (retribuido)
  • Compensación de exceso de horas realizadas (retribuido)
  • Establecer una bolsa de horas para que el empleado las realice cuando finalice la situación, aunque sea en un horario distinto al actual (retribuido)
  • Permisos especiales sin sueldo (no retribuido)
  • Excedencias temporales (no retribuido)

¿Y si la empresa no pudiera mantener la actividad?

En determinados casos (falta de suministros o componentes, situación de baja por Incapacidad temporal de la mayor parte o totalidad de los empleados ya sea por infección o aislamiento obligatorio,…), y e función de la previsión de duración del cierre, pérdidas o imposibilidad de volver a abrir en un periodo razonable, la empresa podría llegar a la suspensión temporal o incluso la extinción de contratos de trabajo por causa de fuerza mayor. Independientemente del número de empleados afectados la empresa deberá en estos casos comunicar  la situación a la Autoridad Laboral (que deberá constatar los hechos) y de forma simultánea comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

ÚLTIMA HORA: La Dirección General de Trabajo está trabajando para realizar un protocolo sobre las medidas laborales que las empresas pueden llevar a cabo en caso de verse afectadas por esta enfermedad y está colaborando con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para elaborar un criterio operativo para saber cómo abordar el problema. Llegado el momento, se podrían establecer medidas de especial protección para que en los casos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo el tiempo de prestación de desempleo no se considerara consumido.

También se está trabajando con el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en colaboración estrecha con el Ministerio de Sanidad, para realizar una guía sobre los equipos de protección individual que tienen que llevar los trabajadores.

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