La unidad de referencia en el caso de adopción de medidas colectivas –tanto el despido como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo— es un asunto relevante que, además, ha ocupado el centro de debate no solo en los tribunales españoles sino también en los comunitarios.

Por ello, conviene asentar ciertas bases respecto a esta materia. En los siguientes dos supuestos queda reflejado cómo ha de resolverse e interpretarse la unidad de referencia a la hora de acometer decisiones de carácter colectivo:

Supuesto 1: despido colectivo

Una empresa emplea a 250 trabajadores, que están repartidos en dos centros de trabajo: uno con 100 trabajadores y el otro, con 150. La empresa decide despedir por causas económicas a 13 de los trabajadores que prestaban sus servicios en el centro que empleaba a 100 trabajadores. Entonces, ¿debe tramitarse a través del procedimiento del despido colectivo?

Solución

En el supuesto de despido colectivo, la unidad de referencia –de acuerdo a la  normativa comunitaria– es el centro de trabajo de más de 20 trabajadores.

En este supuesto, teniendo en cuenta el número de trabajadores del centro de trabajo afectado (100), el despido debe ser considerado como colectivo porque afecta a mas del 10% de la plantilla del centro de trabajo (13 trabajadores)​, aunque no de la totalidad de la empresa.

Por ello debe tramitarse conforme al procedimiento establecido para este tipo de despidos, que incluye un período de información y consultas con los trabajadores.​

​Supuesto 2: modificación sustancial colectiva

Una empresa emplea a 250 trabajadores, repartidos en dos centros de trabajo: uno con 100 trabajadores y otro con 150. La empresa decide modificar el horario de 13 de los trabajadores del centro que empleaba a 100 trabajadores por causas organizativas. ¿Debe tramitarse a través del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)?

Solución

Para realizar una modificación sustancial colectiva, se debe tomar como unidad de referencia la empresa, lo que supone comparar el número de trabajadores afectados con el número de trabajadores del conjunto de la empresa.

La empresa ocupa a 250 trabajadores y el número de trabajadores afectados (13) no alcanza el 10% de los trabajadores de la empresa, que ascendería a 25 (250 x10%).

Adoptando este criterio, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es colectiva, por lo que el empresario no tendría la obligación de abrir un período de información y consultas con los trabajadores, como ocurre en caso de medidas colectivas.

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