El Tribunal Supremo declara que poner en conocimiento del trabajador la existencia de hechos graves, que pueden tener consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitarlas, no significa que se le esté coaccionando, ya que lo que se anuncia es un ejercicio correcto y no abusivo de un derecho (despido disciplinario o interposición de denuncia o querella).

Inexistencia de vicios del consentimiento

Dos trabajadores, que prestaban servicios para un supermercado, en un momento de la jornada cogen un refresco y una bolsa de patatas, que consumen en el propio establecimiento y que abonan, cuando son sorprendidos por un inspector de la empresa.

Estas conductas contravienen las normas de la empresa que son conocidas y habían sido firmadas por los trabajadores.  Al finalizar la jornada, la supervisora de la tienda se reúne con los trabajadores comunicándoles que se habían detectado llamativas pérdidas de existencias en el establecimiento y que la intención de la empresa era despedir a ambos por motivos disciplinarios y, eventualmente, emprender acciones penales.

Para evitar la adopción de estas medidas, los responsables del establecimiento conminan a la trabajadora a firmar la baja voluntaria y, tras 15 o 20 minutos de conversación, los trabajadores redactan un documento manifestando su voluntad de causar baja voluntaria en la empresa.

Transcurridos 15 minutos desde la firma de la baja voluntaria, la trabajadora regresa a tienda retractándose de su decisión, lo que no es admitido por la empresa.

Los trabajadores presentan demanda de despido que es estimada en la instancia declarando la improcedencia de los despidos, pero desestimada en suplicación al considerar el TSJ que se trata de una baja voluntaria. En consecuencia, los trabajadores interponen recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate consiste en determinar si es válida una dimisión producida como consecuencia de la amenaza empresarial de adoptar medidas legales contra el trabajador.

El TS recuerda que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, que surte efectos siempre y cuando no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento (error, dolo, la violencia o intimidación) (ET art.49.1d).

Y para resolver el recurso recuerda que según su jurisprudencia, el  hecho de que se ponga en conocimiento de la persona trabajadora la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que la empleadora se ejerza coacción sobre él, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación calificable como vicio del consentimiento, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito. Considera que esto no se produce cuando lo que se anuncia es el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella.

Respecto de la valoración de la retractación, el TS considera que, una vez comunicada, la dimisión con eficacia inmediata no es susceptible una retractación posterior. Señala que la excepción a la efectividad y validez de la retractación solo se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros. Lo que no sucede en el supuesto enjuiciado en el que en ningún momento se ha plantado un plazo de dilación para el cese efectivo.

En definitiva, el TS desestima el recurso de casación de doctrina y confirma la sentencia dictada por el TSJ.

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