Importante: La información que se detalla a continuación es la que determina actualmente nuestra legislación laboral. Sin embargo, ante las circunstancias excepcionales, es bastante previsible que el Gobierno apruebe ciertas medidas para instauran un procedimiento “exprés” que disminuya los plazos y la documentación. Les mantendremos informados.

Causas

Las causas para poder acometer un procedimiento de suspensión de contratos o reducción de la jornada (en adelante, ERTE) se pueden englobar en dos grupos:

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Causas de fuerza mayor.

Con base a lo anterior, consideramos que las vías más apropiadas para iniciar un ERTE en estos momentos son dos:

  • Causa productiva.
  • Causa de fuerza mayor.

Elección de una de las causas desde el punto de vista procedimental

Se debe elegir una u otra causa, pues los procedimientos de tramitación son diferentes, sin perjuicio de que, en cuanto a la justificación y razonabilidad de las medidas, se pueda argumentar la necesidad de la suspensión de manera principal en base a una de las causas, pero acudiendo de manera secundaria a la otra como apoyo.

Importante; principal diferencia entre ambos procedimientos:

  • Causa productiva; la autoridad laboral debe ser informada del inicio, del fin y de la decisión de la empresa, pero no tiene que autorizar la medida, sin perjuicio de la fiscalización por parte de la Inspección de Trabajo, así como de la entidad gestora de la prestación por desempleo. Sin embargo, sí se hace necesario establecer un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión ad hoc de un  máximo de 3 empleados elegida democráticamente entre los trabajadores.

Ejemplos. Disminución de la demanda de productos o servicios, menos ventas y carga de trabajo; causa productiva.

  • Causa por fuerza mayor; la autoridad laboral debe resolver si existe la causa de fuerza mayor como requisito previo para acometer las suspensiones de los contratos de trabajo. La autoridad laboral se limita a indicar si existe o no la causa, siendo decisión de la empresa proceder a las suspensiones, sin necesidad de llevar a cabo el periodo de consultas con la representación legal o comisión ad hoc, en su defecto.

Ejemplos. Desabastecimiento de materias primas, cierre del centro de trabajo por inexistencia de actividad (hotel, restaurante, comercio, etc.), contagio de empleados que impliquen la necesidad de cierre; causa por fuerza mayor.

A tenor de las circunstancias actuales, procederemos a desarrollar el procedimiento que entendemos se podría dar con mayor probabilidad, sin perjuicio de puntualizar que la aplicación de cualquiera de los procedimientos dependerá de cada actividad.

Igualmente, informamos que es previsible que en el Consejo de Ministros de hoy se aprueben procedimientos exprés para los ERTEs y una prestación a cargo de la seguridad social por la reducción de jornada para atender a hijos y ascendentes en caso de imposibilidad de teletrabajar.

Procedimiento y requisitos del ERTE de suspensión/reducción por causas de fuerza mayor

La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado, según se indica a continuación.

Procedimiento:

1. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba de las circunstancias concurrentes, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Situación legal de desempleo de los trabajadores afectados

Una vez que la entidad gestora de la prestación de desempleo haya sido comunicada por la autoridad laboral de la medida empresarial, con independencia del procedimiento (causas productivas o causas por fuerza mayor), los trabajadores afectados se encontrarán en situación legal de desempleo.

Desde ese momento, los empleados podrán solicitar la correspondiente prestación por desempleo. En los supuestos de las contratos suspendidos, los trabajadores tendrán derecho a percibir la prestación correspondiente al 100% de la jornada, mientras que, en las reducciones de jornada, la prestación se adecuará a la jornada dejada de realizar, continuando percibiendo el salario por parte de la empresa, eso sí, en función de la nueva jornada reducida.

Los trabajadores deberán solicitar en las oficinas correspondientes del Servicio Público de Empleo Estatal para tramitar las prestaciones.

En supuesto de suspensión del contrato por fuerza mayor, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

Obligaciones de la empresa durante la suspensión y/o reducción (común)

En los supuestos de suspensión de contratos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social por la parte correspondiente a la cuota empresarial de los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.

Es decir, el coste de Seguridad Social se mantiene, produciéndose un ahorro en los costes salariales.

En los casos de reducción de la jornada, la empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de los períodos de inactividad de los trabajadores afectados. En los casos de reducción de la jornada, ésta se interrumpirá de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes o al año. Los periodos de actividad deberán ser remunerados en función de la jornada real realizada.

Supuesto especial de suspensión por causa de fuerza mayor

Las empresas que, previa resolución de la autoridad laboral, acuerden la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornada por causa de fuerza mayor pueden solicitar a la TGSS una exoneración de hasta el 100% del pago de la aportación empresarial de la cotización por desempleo (5,5% para contratos indefinidos y 6,5% para contratos temporales) siempre y cuando la  empresa cumpla una serie de requisitos, entre otros,  que  esté al corriente de pagos en obligaciones tributarias y de seguridad social y se obligue a mantener al 100% el empleo durante el año posterior a la finalización de la suspensión o reducción por fuerza mayor de contratos.  Ante la situación que nos encontramos, los requisitos podrían variar.

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